Economie du travail : Equilibre du marché, inégalités de salaire et discrimination sur le marché du travail Prof. Yves

1. Cours de Baccalauréat Université de Genève Economie du travail : Equilibre du marché, inégalités de salaire et discrimination sur le marché du travail Prof. Yves Flückiger Département d’économie politique (Université de Genève) et Observatoire Universitaire de l’Emploi

2. 3.1. Introduction • Dans les deux premiers chapitres, nous avons examiné les différentes approches liées au comportement de l’offre et de la demande de travail • En mettant en relation ces deux facettes du marché du travail, on obtient le salaire d’équilibre pour lequel l’offre de travail permet tout juste de satisfaire la demande de travail • Néanmoins, différentes raisons peuvent être évoquées pour expliquer les différences de rémunérations observées dans la réalité; nous en distinguerons trois principales : • La première est liée à l’hétérogénéité de la population active qui suscite des inégalités de salaire associées au caractéristiques personnelles

3. 3.1. Introduction • La deuxième raison est due au fait que deux travailleurs parfaitement identiques peuvent être occupés dans des secteurs différents caractérisées par des conditions de travail différentes (travail de nuit, par équipe, risques d’accidents ou de blessures et autres désagréments liées au travail) • La troisième raison est liée au fait que le marché du travail est défaillant et que pour des profils parfaitement identiques, deux employé(e)s peuvent obtenir des rémunérations; cette différence inexpliquée peut être assimilée à un comportement discriminatoire • Les inégalités constituent une question socio-économique très importante: • Il convient de distinguer les inégalités « constructives » qui sont bonnes pour la croissance et les inégalités « destructives » qui sont mauvaises pour la croissance (inéquité)

4. 3.1. Introduction • Les inégalités constructives reflètent les différences dans des réponses individuelles à des opportunités identiques • Les inégalités destructives reflètent les privilèges des personnes qui sont déjà privilégiées et qui bloquent le potentiel productif des personnes moins aisées ou défavorisées; cette situation contribue à réduire l’efficacité économique et la croissance • Les inégalités destructives reflètent principalement les inégalités d’opportunité • Dans une société d’égale opportunité, il y a une importante mobilité sociale ascendante et descendante et une mobilité intergénérationnelle élevée; la place des enfants dans la distribution des revenus est, dans ce type de société indépendante de la place occupée par les parents • L’analyse des effets des inégalités sur la croissance procure une indication de l’existence d’inégalités d’opportunité; si les inégalités réduisent la croissance, on peut en conclure que leur nature est principalement destructrice

5. 3.1. Introduction • Cette question est particulièrement importante pour les pays en voie de développement • Elle est importante car les analyses empiriques montrent qu’une large partie des inégalités observées dans les pays en voie de développement sont de nature « destructive », liées à des inégalités d’opportunité • Cette affirmation est confirmée par la figure suivante qui met en relation la croissance réelle du PIB par habitant pour la période de 1970 à 2000 et le coefficient de Gini mesurant les inégalités de revenu

7. Evolution des salaires en Suisse, 1994 - 2004

8. Evolution des salaires dans l’horlogerie suisse, 1994 - 2004

9. Evolution des salaires dans l’intermédiation financière en Suisse, 1994 - 2004

10. Ecart de salaire entre les salariés situés au sommet et au bas de la distribution, 1994 - 2004

11. 3.2. Les différences compensatoires • Les travailleurs ne cherchent pas seulement à obtenir le salaire le plus élevé possible mais ils tiennent compte aussi d’autres caractéristiques liée à l’environnement du poste de travail pour maximiser leur utilité • Ils considèrent notamment les conditions de travail (bruit, horaire irrégulier, de nuit, etc.), les risques de blessure ou d’autres avantages liés à l’emploi • S’il existe des conditions de travail différentes pour des emplois identiques, cela implique que les employeurs qui se font concurrence pour recruter des employés devront offrir des compensations de salaire de manière à attirer un nombre suffisant de travailleurs • Les différences de salaire constituent des signaux pour une allocation efficiente des ressources entre les différents emplois disponibles • Le modèle des différences compensatoires repose sur trois hypothèses principales :

12. 3.2. Les différences compensatoires • Les travailleurs maximisent leur niveau d’utilité et pas seulement leur niveau de revenu • ils peuvent décider de réduire leur salaire afin d’obtenir de meilleures conditions de travail • Les travailleurs choisissent les emplois appropriés en fonction de leurs préférences, qui diffèrent selon les individus, et des informations identiques que tous les individus possèdent à propos des places disponibles • Absence de barrières à la mobilité entre les emplois • Si les hypothèses (1) à (3) sont vérifiées, le modèle des différences salariales compensatoires implique que les individus choisissent l’emploi qui leur permet de maximiser leur niveau d’utilité pour différent niveau de salaire offert pour des emplois similaires

13. 3.2. Les différences compensatoires • A. Le modèle (Rosen, 1986) • Le modèle est basé sur les hypothèses suivantes: • Approche à long terme • Les travailleurs sont homogènes quant à leur profil et à leurs caractéristiques mais leurs préférences relatives aux conditions de travail diffèrent; ils cherchent à maximiser leur niveau d’utilité • Les entreprises maximisent leurs profits dans un monde caractérisé par une situation de concurrence parfaite sur les marchés du travail et des biens • Information parfaite : les travailleurs sont parfaitement conscients des caractéristiques des emplois offerts en terme de désagréments, de risques ou d’avantages non monétaires • Mobilité parfaite des travailleurs : à court terme, cette condition n’est pas nécessairement respectée en raison de coûts de mobilité mais à long terme, cette condition semble raisonnable

14. 3.2. Les différences compensatoires • B. Analyse du côté des employés • La fonction d’utilité des travailleurs est définie par rapport au taux de salaire, w, et aux conditions de travail et, en particulier, aux risques de blessure ou de désagréments associés à l’emploi, D • En d’autres termes, U(w,D), avec U/w  0 et U/D  0 • Cette analyse est basée sur l’hypothèse que le nombre d’heures de travail est constant • Si des désagréments liés au travail, tels que des risques de blessure, augmentent, la perte d’utilité associée à cette hausse des désagréments nécessite un accroissement du salaire en compensation • Cela signifie que la courbe d’utilité est croissante à l’intérieur de l’espace formé par les variables “Désagréments-Salaire”

15. 3.2. Les différences compensatoires • B. Analyse du côté des employés • Dans la figure suivante, la courbe d’utilité est supposée convexe cela implique que le taux marginal de substitution est croissant avec le niveau de risque • Cela signifie que si le risque lié à l’emploi augmente, une hausse de salaire est nécessaire pour compenser le désagrément perçu par le travailleur • De plus, la compensation exigée par les employé croît avec le niveau de risque ou de désagrément qui peut prendre aussi la forme d’un risque de chômage saisonnier • La figure suivante a été construite en supposant que chaque individu diffère selon son aversion au risque • En l’occurrence, l’individu B est moins averse au risque que l’individu A qui demande une hausse de salaire nettement plus élevée pour accepter de travailler dans des conditions plus « risquées »

16. 3.2. Les différences compensatoires w Arisque averse B E C D D1

17. 3.2. Les différences compensatoires C. Analyse du côté des employeurs • Une réduction des risques liés à l’emploi implique une augmentation des coûts de production; afin de maintenir leurs profits au même niveau, les employeurs doivent diminuer leurs charges salariales par une diminution du taux de salaire • Pour un niveau donné de profit, un employeur fait face à une courbe d’iso-profit qui détermine chaque combinaison “ taux de salaire – désagrément” qui permet de maintenir le niveau de profit total constant • Les entreprises se distinguent les unes des autres selon les coûts qu’elles subissent si elles souhaitent réduire les risques ou les désagréments liés à l’emploi • La figure suivante suppose que toutes les entreprises réalisent le même niveau de profit en optant pour la combinaison N (caractérisée par un risque faible et un salaire faible) ou M (salaire plus élevé mais risques plus élevés) • Pour un même niveau de risque, un salaire plus faible implique un profit supérieur

18. 3.2. Les différences compensatoires w Iso-profit inf. à 0 Iso-profit nul M N Iso-profit sup. à 0 D

19. 3.2. Les différences compensatoires D. Equilibre du marché • Dans un marché parfaitement concurrentiel, les entreprises se trouvent placées sur leur courbe d’iso-profit nul (seuil de rentabilité) • Comme les employés, les employeurs se distinguent les uns des autres en fonction de leur technologie et du type de bien qu’ils produisent ainsi que selon le coût qu’elles subissent pour réduire les risques ou les désagréments de leur emploi • Dans le cas présent, on suppose que la réduction des coûts est moins chère pour l’entreprise X que pour l’entreprise Y • Les employés souhaitent maximiser leur niveau d’utilité et les employeurs leur niveau de profit (qui correspond à un profit nul dans un environnement concurrentiel dépourvu de barrières à l’entrée)

20. 3.2. Les différences compensatoires w Y’ M wBY X’ N wAX X Y D D DAX DBY

21. 3.2. Les différences compensatoires • En assurant une adéquation optimale entre les emplois disponibles et les travailleurs, on parvient à déterminer pour chaque employé l’emploi particulier qui lui permet de maximiser son niveau d’utilité • Ce processus d’appariement (« matching ») conduit à des différences de salaires; néanmoins, chaque employeur se trouve sur sa courbe d’iso-profit nul et ces inégalités sont efficientes en ce sens qu’elles permettent aux travailleurs de maximiser leur niveau d’utilité • L’individu A qui est averse au risque sera employé par l’entreprise qui parvient à réduire les risques ou les désagréments à moindre coût • A l’opposé, B travaillera pour l’entreprise caractérisée par des coûts marginaux élevés de réduction des risques • En revanche, cet individu reçoit une prime salariale qui compense les désagréments subis dont il est parfaitement informé et conscient des conséquences éventuelles (!)

22. 3.2. Les différences compensatoires • S’il existe un grand nombre d’entreprises différentes, on peut dériver une courbe appelée « courbe des salaires hédoniques », W(D), qui montre le niveau de salaire le plus élevé qu’un travailleur peut espérer obtenir sur le marché pour un niveau donné de désagrément (Cf figure présentée au cours) • La condition de première de maximisation de l’utilité est donnée, dans ces conditions par l’expression suivante : -UD/UY = wD • Cela signifie en d’autres termes que le taux marginal de substitution entre les désagréments et le revenu (qui correspond à l’évaluation marchande des désagréments ou des risques) est égal à à la prime salariale attribuée par le marché du travail pour les risques encourus de blessures ou des autres désagréments (travail de nuit, par équipes, etc.) que les personnes sont disposées à accepter en échange d’une compensation monétaire

23. 3.2. Les différences compensatoires E. Applications empiriques • Ce modèle théorique peut être utilisé pour étudier et comprendre différents cas pratiques : • Il peut être employé pour analyser si le marché du travail attribue effectivement des primes pour les risques et, le cas échéant, le montant des primes attribuées pour chaque type de désagréments observés • On peut aussi l’utiliser pour mesurer le prix de la vie • Il peut être aussi utile pour déterminer si les personnes occupées dans des secteurs caractérisés par des taux de chômage élevés reçoivent effectivement des primes salariales pour les risques encourus • Quels sont les effets des actions légales sur les primes compensatoires ? Ce type d’étude nécessite des données longitudinales

24. 3.2. Les différences compensatoires • Existe-t-il aussi des primes salariales versées pour des personnes qui travaillent ou qui vivent dans des environnements dangereux ou désagréables (bruit par exemple) ? Ce type de question se pose aussi sur le marché immobilier • Brown (1980) présente un excellent survol de cette littérature • Viscusi (1978) montre qu’aux Etats-Unis, la probabilité moyenne d’avoir un accident non fatal s’élève à 3,2% et celle d’avoir un accident fatal est de 0,012%. L’estimation empirique effectuée par l’auteur montre qu’en 1969, un individu américain moyen était prêt à prendre un risque d’accident fatal si on lui attribuait une prime salariale annuelle de 173$ (in 1969 US$) • Si l’on tient compte de la probabilité d’avoir un accident fatal, cela signifie que sauver la vie d’un individu équivalait, aux Etats-Unis et en 1969, à un montant de 1’466’100$ !

25. 3.3. La théorie du capital humain • L’essence même de la théorie du capital humain est basée sur l’hypothèse que les individus adoptent des décisions relatives à l’acquisition de caractéristiques personnelles futures qui leur permettent d’obtenir le bénéfice net le plus élevé possible lors de périodes ultérieures • Ces décisions d’investissement englobent tous les choix qui suscitent une amélioration du potentiel productif individuel mais ces analyses ont été principalement appliquées aux décisions relatives à la formation, à la santé et à la formation continue • Si l’on fait l’hypothèse que les bénéfices futurs obtenus par un individu peuvent être correctement quantifiés en termes d’accroissement future de revenu, dès lors la valeur du capital humain d’une personne peut être définie comme la valeur actualisée de ses revenus futurs du travail • Il convient d’établir une distinction claire entre deux types de capital :

26. 3.3. La théorie du capital humain • Le capital humain général: la productivité du travailleur est accrue auprès d’un grand nombre d’employeurs potentiels • Le capital humain spécifique: la productivité du travailleur est accrue grâce à l’acquisition de connaissances spécifiques qui ne sont utilisables qu’auprès d’un seul employeur (l’employé apprend comment l’entreprise fonctionne et comment elle utilise certains équipements spécifiques) • Une autre distinction devrait être faite entre le capital inné qui se réfère aux capacités intrinsèques à chaque personne et le capital humain acquis par le biais de décisions délibérées A. Le capital humain général • On examine la décision d’investissement prise par un individu arrivé au terme de sa scolarité obligatoire (15 ans dans la plupart des pays)

27. 3.3. La théorie du capital humain • Si une personne décide d’entrer immédiatement dans la vie active, à la fin de sa scolarité obligatoire, et s’il sait qu’il peut espérer obtenir un salaire annuel de w0, la valeur actualisée de son profil futur de revenu (VAR), calculée pour toute sa vie active (de 15 à 65 ans), est donnée par : • S’il décide au contraire de poursuivre ses études (pour trois années supplémentaires par exemple) son revenu net actualisé sera donné par :

28. 3.3. La théorie du capital humain • En soustrayant l’équation (1) de l’équation (2), on obtient la valeur actualisée nette d’un investissement éducatif limité à 3 ans : • Si cette valeur est positive (ou égale à 0, à la marge), l’individu choisira d’investir dans une formation post-obligatoire. Si cette valeur est plus petite que 0, alors l’individu devrait choisir, d’un point de vue strictement financier, de renoncer à investir dans sa formation Voir figure complémentaire

29. 3.3. La théorie du capital humain • Si on examine cette décision d’un point de vue marginal (pour une année supplémentaire de formation), celle-ci peut être réduite à l’équation suivante: • Une autre manière d’aborder cette condition est de considérer que la formation constitue une décision rentable quand le taux de rendement interne (i) de l’investissement éducatif est égal ou supérieur à r, le taux d’intérêt du marché • En l’occurrence, le taux de rendement interne est donné par la formule :

30. 3.3. La théorie du capital humain • Cette expression peut être encore simplifiée si l’on suppose que les individus considèrent un horizon temporel infini, auquel cas on obtient la formule suivante : • Si les coûts directs de l’éducation sont faibles, comme cela est le cas dans un système éducatif largement subventionné, alors le taux de rendement interne est donné approximativement par la formule suivante :

31. 3.3. La théorie du capital humain • Cette approche théorique conduit aux conclusions suivantes : • Les individus qui ont les préférences les plus marquées pour le présent n’investissent pas dans leur formation • Les individus qui investissent dans leur éducation sont ceux qui prennent le plus soin de leur santé, accordent le plus d’importance à leur alimentation et vont plus fréquemment au médecin • Plus la période durant laquelle les individus obtiennent un bénéfice net positif de leur éducation est longue, plus le taux de rendement interne de leur investissement éducatif est élevé. Cela explique pourquoi les personnes formées sont plutôt jeunes • Les individus qui anticipent une interruption temporaire de carrière investissent moins dans leur formation (femmes) • Une hausse des coûts directs formation (C0) réduit le nombre de personnes en formation

32. 3.3. La théorie du capital humain • Selon cette approche, le taux de rendement interne décroît avec le nombre d’année d’éducation (courbe TRI – cf figure complémentaire) • Le coût marginal de financement d’une année de formation supplémentaire (courbe MCE) augmente avec le nombre d’années de formation. Cela est dû au fait que plus les individus investissent dans leur éducation, plus ils doivent emprunter auprès de sources externes pour financer leur investissement éducatif • Les individus dotés des capacités les plus élevées sont caractérisés par des courbes “TRI” situées à droite de celles des personnes ayant des capacités plus faibles; dans ces circonstances, on s’attend à ce que le taux de rendement interne de l’éducation augmente avec le niveau de formation • Néanmoins, dans un monde caractérisé par des courbes de coût marginal différentes (MCE), le TRI d’un investissement éducatif sera une fonction décroissante du niveau de formation

33. 3.3. La théorie du capital humain B. Le capital humain spécifique • Dans ce cas, on considère uniquement les investissements éducatifs qui sont spécifiques à une entreprise en particulier et qui ne peuvent pas être utilisés auprès d’autres employeurs • Quand la productivité est accrue auprès d’une seule entreprise, on considère que le capital humain est spécifique. Quand la productivité du travailleur augmente sur le marché, le capital humain est général • Si un employé quitte l’entreprise dans laquelle il travaille, ou s’il est licencié, il perd la totalité de son investissement spécifique • Dans le même temps, si l’employeur paie tous les coûts de la formation, il perd la totalité de son investissement si l’employé le quitte • Par la séparation, chaque partie du marché peut imposer à l’autre une externalité (modèle de monopole bilatéral; l’équilibre est indéterminé et il dépend du pouvoir de négociation des deux parties en présence)

34. 3.3. La théorie du capital humain • Au moment de l’engagement, l’entreprise doit former le travailleur qu’elle engage ce qui engendre un coût fixe initial égal à C0 • Pendant la période de formation, la productivité des travailleurs est égale à pml0 et elle passe ensuite à pmlKt • En l’absence de toute formation, la productivité potentielle des employés serait de pmlU • Finalement, on suppose naturellement que pmlKt > pmlu > pml0 • Dans ces conditions, le coût marginal total (évalué sur toute la période d’emploi) de l’engagement et de la formation d’un nouvel employé est égal à :

35. 3.3. La théorie du capital humain • Le bénéfice marginal associé à cette nouvelle embauche est mesuré quant à lui par l’expression suivante : • A l’équilibre, et sur l’ensemble de la période d’emploi, l’entreprise égalise le coût marginal avec le bénéfice marginal lié à l’embauche et à la formation d’un nouvel employé :

36. 3.3. La théorie du capital humain • Si les employeurs paient les travailleurs à leur productivité marginale après la période de formation (pmlKt = wKt), ils consentiraient à engager et à former ces travailleurs si et seulement si le coût marginal de la formation est supporté indirectement par les travailleurs sous la forme d’un salaire plus bas que la productivité pendant la période de formation, w0 = pml0 – C0 • C’est ce qui se produit lorsque la formation est de type générale • A titre d’exemple on peut citer les avocats stagiaires ou autres apprentis qui acceptent de très bas salaires pendant leur formation • Dès qu’ils obtiennent leur brevet ou certificat d’apprentissage, leur valeur sur le marché du travail augmente autant qu’au sein de la firme formatrice de sorte qu’ils peuvent exiger une rémunération en conséquence • Si l’on suppose au contraire que le salaire versé au travailleur engagé et formé est égal, pendant toute la période d’emploi, au salaire alternatif (que la personne peut obtenir ailleurs sur le marché), alors w0 = wKt =wU

37. 3.3. La théorie du capital humain • Dans ce cas, la condition d’équilibre se simplifie comme suit : • Dans ces circonstances, on constate que l’employeur finance l’intégralité de l’investissement éducatif (coûts directs et indirects) car il verse à l’employé, pendant sa période de formation, le salaire alternatif qu’il aurait pu obtenir ailleurs sur le marché du travail • En revanche, on constate qu’au terme de la formation, et pour amortir les dépenses consenties par l’employeur durant la période de formation, l’employeur engrange la totalité des bénéfices associé au travers d’une productivité marginale plus élevée que le salaire versé après la formation • Les négociations entre employés et employeurs devraient aboutir à une solution de partage des coûts (Cf figure complémentaire)

38. 3.3. La théorie du capital humain • Les principales conclusions de cette approche sont les suivantes : • Le surplus que les travailleurs doivent pouvoir obtenir afin d’amortir les coûts de leur formation initiale sur l’ensemble de la période d’emploi est à l’origine d’un écart entre le taux de salaire et la productivité marginale du travail • Cet écart contribue à transformer le travail en un facteur de production quasiment fixe • Un taux d’escompte plus élevé a tendance à accroître l’écart entre le taux de salaire et la productivité du travail nécessaire pour amortir les coûts initiaux de la formation • Des coûts de formation supérieurs contribuent à accroître l’écart entre le salaire et la productivité

39. 3.3. La théorie du capital humain Cette analyse met en évidence l’importance du taux de rotation du personnel pour les décisions d’investissement des entreprises Elle met aussi en exergue le rôle crucial joué par les négociations collectives entre employés et employeurs Généralement, les deux parties vont accepter de partager les coûts de la formation grâce au versement d’un salaire qui est supérieur au salaire de marché (salaire alternatif) pendant la période de formation En adoptant une solution de partage des coûts et des bénéfices de la formation, l’entreprise et les employés obtiennent un gain lié à la poursuite de leur relation de travail ce qui réduit le risque de séparation unilatérale

40. 3.3. La théorie du capital humain C. Applications empiriques • Lazear (1979) utilise ce modèle pour expliquer pourquoi les contrats de travail précisent généralement des dates de retraite obligatoire • En effet, comme les salaires ont tendance à dépasser le niveau de la productivité marginale, notamment à la fin de la vie active, les travailleurs ne vont pas d’eux-mêmes choisir de se retirer à l’âge optimal pour lequel la valeur présente des salaires versés tout au long de la vie active est égale à la valeur actualisée de la productivité marginale du travail • Collier et Lal (1986) mettent en évidence qu’imposer un salaire minimum peut avoir pour conséquence de réduire les investissements consentis en matière de formation initiale en entreprise ou de formation continue

41. 3.3. La théorie du capital humain • Hashimoto (1979) développe un modèle dans lequel le taux de départ des travailleurs par période est une fonction négative du taux de salaire divisé par le salaire alternatif • Plus le taux de départ est élevé, toutes choses égales par ailleurs, moins l’entreprise sera prête à supporter les coûts de la formation • En mettant en place une politique qui prévoit une forte croissance du salaire à partir d’un niveau nettement plus bas que la productivité du travail, pendant la période de formation, qui fait place ensuite à une forte progression, l’entreprise parvient à réduire la probabilité que des travailleurs formés ne la quittent • Ce modèle permet de comprendre les fluctuations de l’emploi au cours des cycles économiques; il explique aussi pourquoi les travailleurs non formés sont les premiers à être licenciés en période de mauvaise conjoncture

42. 3.3. La théorie du capital humain • La théorie du capital humain permet d’expliquer les principales caractéristiques le profil des salaires en fonction de l’âge • En particulier, elle permet d’expliquer pourquoi le niveau des salaires augmente avec le niveau de formation en raison des investissements consentis dans la formation post-obligatoire • Elle permet aussi d’expliquer la croissance rapide des salaires au début de la carrière professionnelle et la concavité du profil salarial observée en raison des investissements consentis en matière de formation en emploi • Les analyses effectuées pour la Suisse contribuent à confirmer ces résultats; mais il existe des différences importantes entre les marchés régionaux du travail • Elles s’expliquent par la structure de l’offre et de la demande

43. Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004 Impact des variables retenues Impact sur les salaires en %* Formation Université 21,4 HES 16,4 Maîtrise/Ecole professionnelle 11,9 Brevet d'enseignement 9,6 Maturité 6,8 Apprentissage 7,1 Formation en entreprise 4,4 Autres formations 7,0 Age(+ 1 an) maxi 1,7 Ancienneté (+ 1 an) maxi 0,7 * Impact : toutes choses égales par ailleurs / ceteris paribus

44. Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004 • Impact des variables retenues • Impact sur les salaires en % • Qualifications requises pour le poste • Niveau des qualifications requises élevé 35,8 • Niveau des qualifications requises moyen 18,8 • Niveau des qualifications requises bas 11,1 • Position professionnelle • Cadre supérieur 45,9 • Cadre moyen 29,6 • Cadre inférieur 17,4 • Activités de supervision 8,4 • A ces variables s’ajoutent (en  ou ), les impacts liés aux : • domaines d’activité • effets d’entreprise

47. 3.3. La théorie du capital humain D. La formation est-elle un bon investissement ? • A la lumière des résultats pour la Suisse, on serait tenter de répondre oui • Néanmoins, les rendements de la formation peuvent être sur- ou sous-estimés • Ils sont surestimés si l’on considère le fait que l’investissement éducatif peut conduire à des meilleures conditions de santé, de famille etc.. qui constituent autant d’effets externes positifs qui ne sont pas comptabilisés dans les rendements éducatifs • Ils sont sous-estimés si l’on tient compte du biais de compétence lié au fait que les personnes qui poursuivent leur formation sont celles qui présentent les compétences “innées” les plus élevées • Cela signifie que tous les gains attribués à la formation ne sont pas dus à la formation elle-même; ils auraient été obtenus même sans investissement éducatif

48. 3.3. La théorie du capital humain • De plus, certains économistes comme Spence (1973) considèrent que la formation n’accroît pas la productivité du travailleur mais constitue simplement un signal pour les employeurs pour choisir leurs employés en fonction de leurs compétences • En étudiant dans des universités très réputées, les individus révèlent leurs compétences, leurs capacités à travailler de manière indépendante et leur volonté d’atteindre leurs objectifs • De ce point de vue, le taux de rendement social de la formation est plus faible qu’on ne pourrait le croire puisqu’elle n’accroît pas réellement la productivité du travailleur • Elle est utilisée en revanche par les employeurs pour attirer les travailleurs ayant les meilleures compétences; de ce point de vue, la formation contribue à améliorer l’allocation des ressources

49. 3.4. La théorie du salaire d’efficience • Il existe cinq versions différentes de cette théorie : • Les employeurs ne peuvent pas surveiller constamment leurs employés • Ceux-ci ont donc la possibilité de choisir l’intensité de leurs efforts • Les employeurs doivent trouver un mécanisme incitatif pour encourager leurs employés à accroître leurs efforts • Les entreprises cherchent à attirer les travailleurs les plus productifs en offrant des salaires plus attractifs • Une politique de bas salaire peut accroître la rotation du personnel ce qui aura pour effet d’augmenter les coûts des entreprises; une hausse de salaire peut contribuer à « fidéliser » le personnel • Les individus sont sensibles au niveau de leur rémunération car elle traduit le caractère plus ou moins équitable de la relation de travail • Modèle d’agence

50. 3.4. La théorie du salaire d’efficience A. Le modèle de rotation du personnel • Dans ce modèle, l’entreprise est supposée avoir un pouvoir de monopsone sur le marché du travail • Elle peut dès lors influencer la durée de l’emploi et l’ancienneté au sein de l’entreprise en modifiant le taux de salaire • Celle peut donc encourager l’entreprise à offrir un salaire plus élevé que la rémunération observée sur le marché (we) pour réduire les coûts liés à la rotation du personnel • La fonction du taux de rotation du personnel est donnée par la formule suivante : q = q(w – we), qw < 0 and qww > 0