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2. Objetivo Comparar las ventajas y desventajas de los Métodos de Evaluación del Desempeño basados en Características.
3. Agenda Métodos basados en Características
Escala Gráfica
Escala Mixta
Distribución Forzada
Formas Narrativas
Tendencias
Caso Practico
5. Su diseño está pensado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características, como: confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo; que la compañía considera importante para el presente o para su futuro. Son populares porque son sencillos o fáciles de administrar. Si el “listado” de características no esta diseñado en relación con el puesto, el resultado estará alejado de la realidad y puede dar una opinión subjetiva.
Alles (2005)
6. Cada característica por evaluar se representa mediante una escala en que el evaluador indica hasta que grado el empleado posee esas características.
Alles (2005)
7. Es el método de evaluación mas usado y divulgado. Aunque en apariencia es el método mas sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador que podrían causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
8. Evalúa el desempeño de las personas mediantes factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Utiliza un formulario de doble entrada, donde las filas representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
9. 1. Escalas Graficas Continuas
Escalas donde sólo están definidos los extremos y la evaluación puede situarse en cualquier punto de la línea que los une. En este caso, existen un limite mínimo y un limite máximo de variación del factor de evaluación, la cual puede hacerse en cualquier punto de esa amplitud.
10. 2. Escalas Graficas Semicontinuas
Idénticas a las escalas continuas, excepto que se incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos para facilitar la evaluación.
11. 3. Escalas Graficas Discontinuas
La posición de los marcaciones ya esta fijada y descrita con anterioridad. El evaluador sólo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado.
12. 3. Escalas Graficas Discontinuas
Para facilitar las evaluaciones, las escalas discontinuas se representan mediantes gráficos de dos entradas. En las entradas horizontales se escriben los factores de evaluación del desempeño, y en las entradas verticales se escriben los grados de los factores.
Algunas empresas asignan números para cuantificar los resultados y facilitar la comparación entre empleados. Los factores se ponderan y se les dan valores en puntos de acuerdo a su importancia, que luego se suman.
Paradoja: Por una parte cuantifica los resultados y facilita su comparación, y por otra reduce el desempeño de un empleado a un simple numero.
16. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
17. No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que debe ajustarse al instrumento.
Esta sujeto a interferencias y distorsiones personales de los evaluadores.
Tiende generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los empleados.
19. El método de escalas mixtas es una modificación del método de escala básica. En lugar de evaluar las características con una escala, se el dan al evaluador tres descripciones especificas de cada característica: superior, promedio e inferior.
Alles (2005)
23. El Método de Distribución Forzada exige que el evaluador elija entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que parecen igualmente favorables y desfavorables. De todos modos es algo es desuso.
24. Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
25. En cada bloque hay dos, cuatro o más frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que más se aplique al desempeño del empleado evaluado.
Las frases que forman los conjuntos no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.
26. Objetivo del Método
33. Una de las formas mas sencillas de evaluar a los empleados es mediante un ensayo narrativo. Con este formato, el evaluador describe los puntos fuertes y los puntos débiles del evaluado, y sugiere métodos para mejorar su rendimiento. Estos ensayos pueden no estar estructurados, por lo cual varían en longitud y profundidad.
34. El Método de Formas Narrativas requiere que el evaluador prepare un ensayo que describa al empleado que evalúa con la mayor precisión posible. Presenta una excelente oportunidad para que el jefe exprese su opinión sobre un empleado. Tiene sin embargo muchos problemas, es subjetivo y no siempre los evaluadores cuentan con un buen estilo de escritura; en otras palabras, los buenos escritores brindan evaluaciones mas favorables de sus empleados que aquellos con menor capacidad literaria.
35. Se pide al calificador que describa los aspectos fuertes y débiles del comportamiento del empleado. En algunas organizaciones es la única técnica que se usa; en otras, el texto se combina con otra forma, como la escala grafica de calificación. En este caso, el texto sintetiza la escala, ahonda en algunas calificaciones o comenta otras dimensiones que no están en la escala. En los dos casos el texto puede ser libre pero por lo regular hay normas sobre los temas que se tocan, la finalidad del texto, entre otros.
37. Una redacción que pretenda cubrir todas las características esenciales de un empleado es una tarea que exige mucho tiempo.
La habilidad y el estilo de redacción del supervisor quizá influyan en la calidad de evaluación del desempeño.
Tiende a ser subjetivo y tal vez no se enfoque en los aspectos adecuados del desempeño en el puesto.
44. En síntesis, las evaluaciones de desempeño por características tienden a ser vagas y subjetivas. Una forma de eliminar la subjetividad es, en una evaluación de desempeño por características, darles a éstas una descripción del comportamiento a lo largo de la escala; en ese momento la evaluación de desempeño por características cambia de nombre pasando a ser una evaluación de desempeño por comportamiento.
Alles (2005)
