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Cultura Organizacional

Cultura Organizacional. Prof. Miguel Abboud. Clube Zeus. Função Apolo. Tarefa Atena. Existencial Dionízio. Cultura. Caracter. SÍMBOLO. TEIA DE ARANHA. TEMPLO GREGO. REDE. ESTRELAS. TEIA DE ARANHA. TEMPLO GREGO. REDE. ESTRELA. TIPO DE PODER. CARISMÁTICO. AUTORIDADE.

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Presentation Transcript

  1. Cultura Organizacional Prof. Miguel Abboud

  2. Clube Zeus Função Apolo Tarefa Atena Existencial Dionízio Cultura Caracter. SÍMBOLO TEIA DE ARANHA TEMPLO GREGO REDE ESTRELAS TEIA DE ARANHA TEMPLO GREGO REDE ESTRELA TIPO DE PODER CARISMÁTICO AUTORIDADE COORDENAÇÃO HABILIDADE AMBIENTE EMERGÊNCIA ESTÁVEL INOVAÇÕES LIBERDADE ÊNFASE EMPATIA CONFIANÇA RACIONALIDADE FUNÇÃO CRIATIVIDADE TALENTO INDEPENDÊNCIA CAPACIDADE ESTÁVEL TIPOS DE TRABALHO ASTERISCO DESENVOLVIMENTO ASTERISCO MODOS DE PENSAR E APRENDER INTUIÇÃO TENTATIVA ERRO LÓGICO, ANALÍTICO CONHECIMENTOS E HABILIDADES PENSAM EM CONJ. MELHORAR A RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS LIBERDADE PARA APRENDER E PENSAR

  3. Clube Zeus Função Apolo Tarefa Atena cultura Existencial Dionísio caracter. SÍMBOLO TEMPLO GREGO REDE ESTRELA TEIA DE ARANHA MODOS DE INFLUENCIAR E MUDAR AUTORIDADE CRIAR REGRAS PROCEDIMENTOS ETC. PERSUASÃO E CAPACIDADE RECONHECIDA PELO GRUPO DIFÍCIL DE SER PERSUADIDO INDIVIDUALIDADE PARA CRIAR CARISMA INDICAÇÃO MANEIRAS DE MOTIVAR E GRATIFICAR INTERVENÇÃO PESSOAL DINHEIRO DETALHES STATUS E AUMENTO DE AUTORIDADE DESENVOLVI- MENTO RESULTADO OBTIDO AMBIENTE DE LIBERDADE

  4. Sistemas Administrativos

  5. Planejamento de Carreiras na Nova Era Consumidores / Clientes Criação de valor Processos Arquitetura Estratégia Relacionamentos Recursos Humanos Materiais Empowerment Sistemas

  6. Contrato Psicológico

  7. Contrato Psicológico

  8. Categoria Afetiva

  9. Categoria Normativa

  10. Categoria Instrumental

  11. Como está o mundo hoje? Processo de Globalização Internet Altamente competitivo Processo de Aceleração Indefinido...

  12. Igreja Indústria Ouro e Especiarias Informação O poder Idade Média  Sec. XV  Sec. XIX  Sec. XX  Inteligências Sec. XXI 

  13. Verbal Lógica Corporal Musical Espacial Inteligências Múltiplas

  14. QI QE Inteligência Quociente Intelectivo Quociente Emocional QS – Quociente Espiritual

  15. Intrapsíquica Interpessoal QE

  16. / Equilíbrio Emocional Maturidade Auto: Estima/Confiança/Motivação Resistência à Frustração Humildade Criatividade Empatia Flexibilidade Otimismo / Bom humor Força de vontade Energia Curiosidade Intuição Inteligência Intrapsíquica

  17. Inteligência Interpessoal Trabalho em Equipe Senso de Cooperação Comunicação Relacionamento Interpessoal Habilidade Política Liderança / Carisma

  18. Integridade Energia Flexibilidade Liderança Criatividade Trab. Equipe Relac. Interpessoal Equilíbrio Emocional Comunicação Resist. à Frustração Rac. Lógico Automotivação Competências / Skills Cosmovisão Intuição

  19. QI + QE Resultado Perfil Híbrido Processo Competências Comprometimento Potencial X Desempenho

  20. Competências • Inteligências • Perfil Híbrido • Resultados – O quê? • Processo – Como? • Comprometimento – Quanto? Potencial X Desempenho • Método Clássico: questionários de avaliação • Comitês (180° e 360 °) • Questionários de avaliação • Dinâmicas de grupo

  21. Matriz de Odiorne "Problema" "trainee" "High-Flyers" 1 POTENCIAL "problema" "Mantenedores" 2 DESEMPENHO

  22. "High-Flyers" Características: Elementos altamente competentes, confiáveis produtivos e que se caracterizam por terem liderança desenvolvida e serem comunicativos, arrojados, agressivos comercialmente, auto-confiantes, flexíveis, criativos, ambiciosos, e sequiosos por grandes desafios, espaço, reconhecimento e oportunidades. Riscos: Perde-los para o mercado (não vêem perspectivas internamente). Síndrome do Príncipe Herdeiro (ficam esperando estaticamente a promoção). Transformarem-se em Problema 1 (desmotivação e desinteresse). Ações: Políticas diferenciadas de gestão (reconhecimento, prestígio, designação para projetos desafiadores, trabalhos complexos, substituições de chefias, salários competitivos, bônus, prêmios, promoções, etc). Desenvolvimento (treinamento “on-the-job”, cursos avançados de gestão, programas no exterior, visitas, benchmarking e outros).

  23. "Mantenedores" Características: Profissionais bastante competentes, comprometidos, fieis, estáveis, confiáveis, responsáveis, etc. São muito bons nos cargos atuais (carregadores de piano), mas terão muita dificuldade de se manterem competentes em cargos de maior envergadura, abstração ou complexidade, por estarem no limiar de sua compe tência (Princípio de Peter). Riscos: Serem Over-promovidos e se tornarem incompetentes. Julgarem que suas carreiras na empresa estão encerradas. Ficarem desmotivados e se transformarem em Problema 2. Ações: Reconhecimento pelos resultados e pelo empenho, salários diferenciados, bônus, prêmios, desafios moderados, rodízios, enriquecimento da função, movimentações horizontais, atuação como instrutores/treinadores, etc. Reciclagem e aperfeiçoamento (cursos, palestras, seminários, etc).

  24. "Trainees/Recém-Contratados ou Promovidos" Características: Têm excelentes condições potenciais para migrar para o quadrante dos “High- Flyers”, mas ainda estão “verdes” e necessitam passar por um programa intenso de formação profissional ou de integração na nova área/empresa. Riscos: Que permaneçam neste quadrante e se transformem em funcionários do tipo “problema 1”, fazendo com que “promessas não se concretizem”. Ações: Programa intensivo de formação, coaching, estágios, visitas, cursos, etc.

  25. "problema 1" Características: Tem excelentes condições potenciais, mas por algum motivo não conseguem trazer resultados e realizações para a empresa, encontrando-se desmotivados, pouco comprometidos e/ou improdutivos. Poderiam aprimorar seu desempenho, a partir do diagnóstico, do feedback e das ações de correção específicas. Hipóteses: Desmotivação; política de reconhecimento inadequada; mau-gerenciamento por parte do superior; falta de espaço, desafios e oportunidades; erro de alocação ou função, ou mesmo não identificação com a empresa. Riscos: Que permaneçam neste quadrante e não consigam se transformar em High-Flyers. Ações: Feedback corretivo/construtivo e outras ações específicas atreladas aos problemas diagnosticados.

  26. "problema 2" Características: Condições potenciais gerais limitadas, mas poderiam, em princípio, vir a ser mantenedores competentes, desde que os problemas fossem diagnosticados, que fosse dado feedback corretivo/construtivo, que fosse desenhado um plano de ação de recuperação de desempenho e que estas ações corretivas fossem implementares. Hipóteses: Desmotivação; política de reconhecimento inadequada;mau-gerenciamento por Parte do superior; falta de espaço, desafios e oportunidades; erro de alocação ou Função, ou mesmo não identificação com a empresa. Riscos: Que permaneçam neste quadrante e não consigam se transformar em Mantenedores. Ações: Feedback construtivo e outras ações específicas atreladas aos problemas diagnosticados.

  27. Mudança de Paradigmas Feedback Processo de conscientização que visa reforçar/corrigir comportamentos e resultados

  28. Verdadeiro Destrutivo Afetivo Falso

  29. Dicas para um bom Feedback Conhece a Ti Mesmo 1. Faça Rapport 2. Elogie 3. Critique 4. Estimule 5. Acompanhe

  30. Estilos de Liderança Limiar para o excesso Cond. Defensivas Cond. Produtivas Área de Desenvolvimento Área de Excesso • Pressão organizacional • conflitos Desempenho Forças e estilos pessoais

  31. ESTILO DÁ E APOIA

  32. ESTILO TOMA E CONTROLA

  33. ESTILO MANTÉM E CONSERVA

  34. ESTILO ADAPTA E NEGOCIA

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