Zarządzanie kadrami Human Resources Management HRM

1. Zarządzanie kadramiHuman Resources Management HRM dr Paweł Pietras

2. Plan wykładu • Zagadnienia podstawowe • Geneza, pojęcie i cele zarządzania kadrami • Proces i narzędzia HRM • Organizacja HRM • Zarządzanie kadrami a zarządzanie organizacją • Organizacja działu personalnego • Strategie personalne • Strategiczne zarządzanie kadrami

3. Plan wykładu • Strategie personalne c.d. • Integracja strategii biznesu i strategii funkcjonalnych • Modele strategii personalnych • Rodzaje strategii personalnych • Planowanie kadr • Pojęcie i rodzaje planowania kadr • Metody realizacji planowania kadrowego • Źródła informacji kadrowej

4. Plan wykładu • Organizacja i opis stanowiska pracy • Stanowisko pracy i jego organizacja • Metody i techniki projektowania stanowiska pracy • Struktura opisu stanowiska pracy • Praca i zatrudnienie • Warunki pracy • Koszty pracy • Stosunek pracy i formy zatrudniania pracowników • Elastyczne formy organizacji czasu pracy

5. Plan wykładu • Dobór i adaptacja pracowników • Proces rekrutacji i jego rola dla efektywnego pozyskania pracowników • Źródła rekrutacji • Metody rekrutacji • Metody i narzędzia selekcji • Motywowanie • Istota motywowania • Podejścia do motywowania i teorie motywacji • Kształtowanie systemów motywacyjnych

6. Plan wykładu • Ocenianie pracowników • Funkcje oceniania • Metody oceniania • Kryteria oceniania • Systemy ocen pracowniczych • Kształcenie i szkolenie pracowników • Szkolenia jako instrument motywowania i rozwoju • Planowanie i organizowanie szkoleń • Rodzaje szkoleń

7. Plan wykładu • Ścieżki karier zawodowych • Typy karier zawodowych • Podstawy i metody planowania • Fazy kariery i etapy rozwoju osobistego

8. Podstawy zarządzania kadrami

9. Pojęcie zarządzania kadrami • Z punktu widzenia celów: • zapewnienie optymalnego wykorzystania zasobów ludzkich dla wzajemnych korzyści organizacji, całej załogi oraz poszczególnych pracowników i menedżerów • Z punktu widzenia powiązań ze strategią biznesu: • dążenie do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej organizacji poprzez strategiczne rozdysponowanie zasobów ludzkich, przy wykorzystaniu kompleksowych technik kulturowych, organizacyjnych i kadrowych

10. Pojęcie zarządzania kadrami • Z punktu widzenia funkcji kierowniczych: • Decyzje i działania kierownictwa kształtujące pożądane stosunki między przedsiębiorstwem (Pracodawcą) a pracownikami. • Zbiór wiedzy, umiejętności i postaw gwarantujących przedsiębiorstwu konkurencyjność. • Troska kierownictwa o właściwą rekrutację, selekcję, adaptację, ocenianie, szkolenie, motywowanie oraz rozwój pracowników, gwarantujące wspieranie celów biznesowych oraz rozwój zawodowy i stabilność załogi.

11. Pojęcie zarządzania kadrami • HRM w organizacji powinno być rozpatrywane: • w ujęciu funkcjonalnym: realizowane czynności, • w ujęciu instytucjonalnym: podmioty realizujące funkcję personalną, • w ujęciu instrumentalnym: instrumenty wykorzystywane przez te podmioty w procesie HRM

12. Cele zarządzania kadrami • O charakterze sprawnościowym: • skuteczne wspieranie celów i zadań biznesowych, • O charakterze społecznym (humanistycznym): • podmiotowe traktowanie pracowników i kreowanie warunków dla ich rozwoju

13. Podstawowym celem HRM jest zapewnienie organizacji sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom

14. Cele szczegółowe (operacyjne) • wspieranie celów i zadań biznesowych • pozyskanie i utrzymanie wykwalifikowanych i umotywowanych pracowników i menedżerów • podnoszenie kwalifikacji i rozwój potencjału pracowników • stwarzanie właściwego środowiska pracy (motywacja, warunki fizyczne, klimat społeczny, stosunki międzyludzkie, etyka biznesu, równe szanse, itp.)

15. Etapy zarządzania kadrami • Szkoła naukowego zarządzania kadrami – początek XX w. • F.W. Taylor, H.L. Gantt, K. Adamiecki • tradycyjny model funkcji personalnej • Zasadnicze zagadnienia: podział i wydajność pracy, fizyczne warunki środowiska pracy, dyscyplina pracy, finansowe wynagrodzenie

16. Etapy zarządzania kadrami • Kierunek administracyjny (1920-1950) • H. Fayol, M. Weber, Ch. Barnard • Zasadnicze zagadnienia: podział pracy (funkcji), współdziałanie, autorytet, dyscyplina pracy, odpowiedzialność, stabilizacja personelu, wynagrodzenia • Oba kierunki uznaje się za podejście klasyczne– teoria X

17. Etapy zarządzania kadrami • Podejście psychospołeczne • Mc Gregor, R. Likert, Ch. Argiris • generalny kierunek – humanizowanie stosunków pracy i samej organizacji • Zasadnicze zagadnienia: komunikowanie się , demokratyczny styl kierowania, zwiększenie zakresu samodzielności i samokontroli, tworzenie elastycznych struktur organizacyjnych • Tzw. szkoła behawioralna – teoria Y(Mc Gregora)

18. Etapy zarządzania kadrami • Model zasobów ludzkich • postawy ludzkie, motywacje i zaangażowanie okazały się bardziej złożone niż sądzono w poprzednich teoriach i wymagają bardziej różnorodnych bodźców • Ouichi opracował zbiór założeń o „naturze” człowieka – teoria Z • Zasadnicze zagadnienia: partycypacja pracowników, wpływanie na wyniki firmy, sprawiedliwe traktowanie pracowników • funkcja personalna jest określana jako zarządzanie zasobami ludzkimi

19. Modele teoretyczne funkcji personalnej

20. Zarządzanie kadrami a zarządzanie organizacją • Współczesne organizacje funkcjonują w warunkach rosnącej turbulencji otoczenia: wzrastająca ilość i częstotliwość zmian, malejące prawdopodobieństwo ich przewidywania • Postępują procesy globalizacji i wirtualizacji, wzrastają wymagania klientów, wzmaga się konkurencja

21. Zarządzanie kadrami a zarządzanie organizacją • Zacierają się granice między organizacjami a ich otoczeniem • Struktury, systemy operacyjne, procesy wewnętrzne są powiązane ze sobą tworząc system organizacyjny • Spoiwem procesu zarządzania jest kultura organizacyjna • Najważniejszym elementem wszystkich podsystemów organizacyjnych są ludzie – pracownicy i menedżerowie

22. Strategie personalne

23. Definicja strategii zarządzania kadrami • Strategiczne ZK obejmuje decyzje mające podstawowe i długofalowe znaczenie dla kształtowania stanu i struktury zatrudnienia (planowanie kadr), rozwoju pracowników i menedżerów w organizacji (oceny okresowe, motywowanie, szkolenia, planowanie karier zawodowych) oraz kształtowanie właściwych relacji między przełożonymi i podwładnymi

24. Składowe strategicznego zarządzania kadrami • Strategiczne ZK stanowi odzwierciedlenie podejścia naczelnego kierownictwa organizacji do jej kapitału ludzkiego oraz przyjętej strategii kształtowania i rozwoju załogi, a także sposobu kierowania ludźmi • Proceduralnym wyrazem w/w podejścia jest strategia personalna – kompleksowy plan strategiczny w zakresie ZK oraz plany cząstkowe • Organizacyjnym wyrazem w/w podejścia jest ranga menedżera personalnego w hierarchii zarządzania oraz przyjęte rozwiązanie strukturalne działu personalnego

25. Cele strategicznego zarządzania kadrami • Efektywne wsparcie strategii biznesowej organizacji • Skuteczne wsparcie personalne dla wszystkich menedżerów organizacji • Odpowiedni serwis kadrowy w zakresie metod i narzędzi kierowania ludźmi • Harmonizacja wartości, stylów pracy, rozwiązań strukturalnych organizacji z uwzględnieniem jej potrzeb oraz oczekiwań pracowników

26. Cele strategicznego zarządzania kadrami • Ludzie jako najważniejsze aktywo organizacji, powinni być traktowani jako jej podstawowy kapitał i źródło przewagi konkurencyjnej • Konieczność uwzględniania wpływu otoczenia, w szczególności konkurencji i rynku pracy • Powiązanie ze strategią ogólną organizacji i jej strukturą • Sprzężenie z kulturą organizacyjną, a zwłaszcza wartościami obowiązującymi w organizacji

27. Cele strategicznego zarządzania kadrami • Przewaga działań pro aktywnych nad działaniami reaktywnymi • Stwarzanie równych szans rozwoju zawodowego i osobowego wszystkim pracownikom i menedżerom • Kompleksowe (systemowe) podejście do ZK • Zmiana i rozwój jako podstawowe kategorie funkcjonujące w praktyce ZK

28. Integracja strategii biznesu i strategii personalnych

29. Cechy strategii personalnej • zintegrowana ze strategią biznesową • otwarta na perspektywę dalszego rozwoju organizacji • elastyczna, dająca możliwości zmian i korekt, • zorientowana na przyszłość • kompleksowa, obejmująca wszystkie obszary ZK

30. Modele strategicznego zarządzania kadrami • Model Michigan • Zasoby ludzkie = inne zasoby organizacji, ich użycie powinni optymalizować kierownicy liniowi • Spójność, mierzalność i przewidywalność strategii biznesowej i strategii personalnej, • Organizacja jest skoncentrowana na realizacji własnych celów tj. pozycji rynkowej, przetrwania, rozwoju oraz zysku

31. Model Michigan

32. Modele strategicznego zarządzania kadrami c.d. • Model harwardzki • Zasoby ludzkie mają szczególny charakter, kierownicy muszą dążyć do zaangażowania i rozwoju pracowników, • Strategia biznesowa i strategia personalna są wypadkową gry wielu grup wpływu (steakeholders) wewnątrz organizacji i jej otoczeniu, • Organizacja dąży do realizacji swoich celów, ważnych dla społeczeństwa oraz dla grup wpływów

33. Model harwardzki

34. Modele strategicznego zarządzania kadrami c.d. • Model sita • Dobór do pracy: zatrudnianie efektywnych, ukształtowanych pracowników, ostre kryteria selekcyjne zorientowane efektywnościowo • Ocenianie pracowników: krótkookresowe, nastawione na wynagradzanie i odsiewanie osób osiągających słabe wyniki • Motywowanie: rutynowe, formalne, głównie materialne • Opieka socjalna: ograniczona, mniejsze bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia

35. Modele strategicznego zarządzania kadrami c.d. • Model sita c.d. • Rozwój i kształcenie: samokształcenie, szkolenie skoncentrowane na przekazywaniu przydatnych umiejętności zawodowych • Rozwój kariery: szybkie awanse pionowe jako nagroda za wyniki, pracowników łączą z firmą korzyści • Styl kierowania: częściej autorytarny, dyrektywny, zorientowany na zadania, przywództwo transakcyjne • Kultura organizacyjna: rywalizacyjna, wewnętrznie konkurencyjna, gorsza atmosfera pracy, zorientowana na indywidualizm

36. Modele strategicznego zarządzania kadrami c.d. • Model „kapitału ludzkiego” • Dobór do pracy: zatrudnianie pracowników o wysokim potencjale rozwojowym i nastawionych na rozwój, kryteria selekcyjne zorientowane osobowościowo • Ocenianie pracowników: zorientowane na kształtowanie rozwoju pracowników i ocenę ich postaw w długiej i krótkiej perspektywie • Motywowanie: podejście indywidualne, wiele narzędzi motywowania • Rozwój i kształcenie: kształcenie ogólne, przekazywanie wiedzy, umiejętności i postaw oraz szkolenia specjalistyczne potrzebne na stanowisku pracy

37. Modele strategicznego zarządzania kadrami c.d. • Model „kapitału ludzkiego” c.d. • Rozwój kariery: awanse pionowe i poziome, znaczenie więzi emocjonalnych, lojalność • Opieka socjalna: stosunkowo szeroka, większe bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia • Styl kierowania: częściej partycypacyjny i wspierający, oparty na współudziale pracowników w zarządzaniu, przywództwo transformacyjne i transakcyjne • Kultura organizacyjna: kooperacyjna, zorientowana na pracę zespołową, dobra atmosfera pracy, słabsza konkurencja wewnętrzna

38. Rodzaje strategii • Strategie planowania zasobów ludzkich • Strategie stabilizacji • Strategie rozwoju • Strategie wykorzystania zasobów ludzkich, • Strategie elastyczności • Strategie redukcji zatrudnienia

39. Rodzaje strategii c.d. • Strategie pozyskiwania zasobów ludzkich • Strategie oparte na zewnętrznych źródłach doboru • Strategie oparte na wewnętrznych źródłach doboru • Strategie mieszane – oparte na zewnętrznych i wewnętrznych źródłach doboru

40. Rodzaje strategii c.d. • Strategie zarządzania poprzez efekty • Strategie integracji pionowej, • Strategie integracji funkcjonalnej, • Strategie integracji ZK, • Strategie integracji potrzeb indywidualnych (pracowników) z potrzebami organizacji

41. Rodzaje strategii c.d. • Strategie rozwoju pracowników • Strategie inwestowania w rozwój pracowników, • Strategie zorientowane na samokształcenie, • Strategie mieszane (inwestowanie przez pracodawcę w rozwój pracowników i samokształcenie)

42. Rodzaje strategii c.d. • Strategie wynagradzania pracowników: • Wynagradzanie „konkurencyjne”, • Wynagradzanie oparte na wewnętrznej „sprawiedliwości” • Wynagradzanie uwarunkowane sytuacyjnie, • Wynagradzanie „mieszane”

43. Rodzaje strategii c.d. • Strategie kształtowania stosunków przemysłowych: • Strategie partnerstwa z udziałem i bez udziału związków zawodowych • Strategie antagonistycznych relacji pracodawca – pracownicy • Strategie mieszane

44. Planowanie kadr

45. Pojęcia i rodzaje planowania kadr • W zależności od perspektywy i rodzaju celów do spełnienia planowanie kadr można podzielić na następujące rodzaje: • Planowanie kadr w wąskim pojęciu • Planowanie kadr w szerokim pojęciu • Planowanie kadr w horyzoncie czasowym

46. Planowanie kadr w wąskim pojęciu • Ustalanie potrzeb personalnych w aspekcie ilościowym, jakościowym, czasowym i przestrzennym, koniecznych do realizacji zadań organizacji

47. Planowanie kadr w wąskim pojęciu • Planowanie kadr – aspekt ilościowy: • ustalenie niezbędnej liczby i struktury pracowników • Planowanie kadr – aspekt jakościowy • ustalenie kwalifikacji i kompetencji pracowników • Planowanie kadr – aspekt czasowy • początek i koniec okresu zapotrzebowania na pracowników • Planowanie kadr – aspekt przestrzenny • określenie miejsc zapotrzebowania na pracowników

48. Planowanie kadr w szerokim pojęciu • Ogół decyzji prowadzących do ustalenia przyszłych celów i zadań w najważniejszych obszarach ZK. Obejmuje ono następujące plany cząstkowe: • Planowanie potrzeb personalnych • Planowanie rekrutacji i redukcji personelu • Planowanie rozwoju potencjału pracy • Planowanie systemów wynagradzania za pracę • Planowanie warunków i stosunków pracy • Planowanie kosztów pracy

49. Planowanie kadr w horyzoncie czasowym • Planowanie strategiczne • Planowanie taktyczne • Planowanie operacyjne • Planowanie kadr jako planowanie indywidualnych karier zawodowych a planowanie karier wszystkich pracowników lub wybranych grup zawodowych

50. Informacje i decyzje w planowaniu kadr • Analiza popytu, w tym: • uwarunkowań organizacyjnych • przewidywanego popytu • Analiza podaży • analiza wewnętrzna • analiza zewnwętrzna • przewidywana podaż