Download
1 / 44
E N D
3. KLASIK KURAM
Klasik yönetim kuraminin dayandigi temel varsayimlar su sekilde siralanmaktadir (Kalkan, 2000):
Örgütsel yapilar ve örgütsel süreçler arasindaki benzerlikleri teshis ve tahlil etmek mümkündür.
Örgütlerin yönetimi ve isleyisi için bir takim evrensel ilkeler belirlenebilir.
Örgütler belli bir plana ve bir takim ilkelere göre kurulur ve isletilir.
Çalisanlarin örgütün isleyisi üzerinde herhangi bir etkisi yoktur.
Çalisanlarin davranislari önceden tahmin edilip yönlendirilebilir.
Örgütsel amaçlarla çalisanlarin amaçlari arasinda herhangi bir çatisma söz konusu degildir.
4. Her ne kadar klasik yönetim kuramini olusturan düsünürler, insana yönelik bu ortak varsayimlari paylasmis olsalar da birbirlerinden farkli görüsler ileri sürmüslerdir. Bu görüsler:
Bilimsel isletmecilik,
Yönetim süreçleri
Modern bürokrasi
olmak üzere üç baslik altinda açiklanmaktadir.
5. Taylor, ABD’de sanayi alaninda ustabasiliktan mühendislige kadar yükselmis bir kisidir. Taylor, bir isçinin belli bir hareketi en kolay sekilde ve en kisa zamanda hangi yöntemlerle yapabilecegini bilimsel yollarla belirlemeye çalismistir.
Taylor’un 1895 yilinda kaleme aldigi “parça sistemi”, 1905 yilinda yazdigi “atölye yönetimi” ve 1911 yilinda yazdigi “bilimsel yönetimin ilkeleri” adli eserleri “Taylorizm” diye adlandirilan yönetim düsüncesini olusturmustur (Kalkan, 2000).
6.
Bilimsel isletmecilikte is basitlestirme, isleri standart hale getirme, isçi seçimi ve isçiler arasinda uzmanlasma saglama, hareket ve zaman etüdü ve parça basi ödeme sistemi gibi hususlar üzerinde durulmus; bu etkinlikleri planlama görevinin yöneticilere ait oldugu savunulmustur (Kalkan, 2000).
7. Taylor, 1911 yilinda yayinladigi Bilimsel Isletmenin Ilkeleri adli eserinde bilimsel isletmenin ilkelerini su sekilde açiklamistir (Akt, Erdem, 1997):
Günlük isler: Isletmelerde, ister üst ister ast olsun, herkesin yapacagi günlük isler açik bir sekilde tanimlanmalidir.
Standart kosullar: Çalisanlara görevlerini en iyi sekilde yapabilmeleri için standart kosul ve araçlar saglanmalidir.
Basariya bagli ücret: Üstün basari yüksek ücretle ödüllendirilmelidir.
Basarisizligin cezalandirilmasi: Basarisizlik çalisana fatura edilmelidir.
Uzmanlik: Özellikle büyük isletmelerde görevler uzman kisilerce yerine getirilmelidir.
8. Klasik kurami olusturan bilimsel isletmecilik anlayisinda çalisan için tek motivasyon araci olarak ücret görülmüs, çalisandan yüksek verim alabilmek için ekonomik ödüllerin yeterli olacagi düsünülmüstür. Bu amaçla, bilimsel isletmecilikte “parça basi ücret” sistemi önerilmistir (Sahin, 2004).
Bilimsel isletme anlayisi, yöneticiden ve örgütsel yapidan (hiyerarsi, rol, statü, ast-üst iliskisi) çok isçiye ve is analizine önem vermistir. Örgütün informal yönünü gözardi eden bu anlayista (Aydin, 1998);
Insan açlik korkusu ile kar pesinde kosan ekonomik bir varlik olarak algilanmistir,
Yöneticilerin, bilimsel isletmecilik ilkelerini bilmekle, isçiyi herhangi bir araç gibi yönetebilecekleri düsünülmüstür,
Yönetim için iyi olanin isçi için de iyi olacagina inanilmistir.
9. Yönetim süreci yaklasimi Fransiz Sanayici Henri Fayol tarafindan gelistirilmistir.
Taylor’un is ve isçilerden bekledigini, Fayol yönetim ve yöneticilerden beklemistir.
Fayol’ göre yönetimin, tüm örgütlere uygulanabilecek isbölümü, komuta birligi, merkezi otorite, yetki, sorumluluk, disiplin ve amaç birligi gibi genel ilkeleri vardir.
10.
Fayol’a göre bir isletmelerde teknik, ticari, mali, güvenlik, muhasebe ve yönetim eylemleri olmak üzere alti tür eylem vardir.
Fayol yönetimi, isletmenin alti eyleminden biri olarak, dar kapsamda ele almis ve yönetimi planlama, örgütleme, emretme, koordinasyon ve kontrol (POCCC=POC³) süreçlerinden meydana gelen bir isletmecilik eylemi olarak görmüstür (Kaya, 1996).
11. Luther Gulick ve Lyndall Urwick, Fayol’un yönetim süreçlerini daha da gelistirerek yönetimin evrensel formülünü yazmaya kalkismislar; yönetim bilimine Ingilizce karsiliklarinin bas harflerinden olusan ve POSDCoRB olarak geçen formülü kazandirmislardir (planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting, budgeting).
Bu formülün Türkçe karsiligina göre yönetim planlama, örgütleme, kadrolama, yöneltme, koordine etme, rapor etme ve bütçeleme süreçlerinden olusan bir süreç olarak kabul edilmistir.
Hem Fayol’un yönetim süreçlerinde (POC³), hem de POSDCoRB’da karar sürecinin gözardi edilmesi; POSDCoRB da yer alan bazi süreçlerin birbirini kapsamasi (kadrolama=örgütleme; bütçeleme=planlama) yönetim süreçlerine karsi ileri sürülen baslica elestiriler olmustur (Bursalioglu, 2003).
12.
Modern bürokrasinin kurucusu olarak kabul edilen Max Weber hukuk, ekonomi ve sosyoloji alanlarinda eserler veren bir Profesördür.
Yönetim konusundaki düsüncelerini hemen hemen Taylor ve Fayol ile ayni dönemde ileri sürmesine ragmen (1910-1920 arasi), Weber’in düsünceleri, eserinin Ingilizceye çevrildigi yillar olan 1940’lar da genis bir kesime ulasmaya baslamistir (Owens, 1998).
13.
Max Weber tarafindan gelistirilmis olan modern bürokrasi modeli, uzmanlasmaya dayanan is bölümü, yetki hiyerarsisi, hiyerarsik pozisyonlar için tanimlanmis yetki ve sorumluluk, islerin yerine getirilmesinde dikkate alinacak kurallar ve ise en uygun kisilerin istihdam edilmesi gibi hususlar üzerine oturtulmustur.
14. Weber, önerdigi bürokratik örgütlerin su temel özellikleri tasimalari gerektigini öne sürmüstür (Owens, 1998):
Fonksiyonel uzmanlasmaya dayali bir is bölümü,
Iyi tanimlanmis bir yetki hiyerarsisi,
Çalisanlarin hak ve sorumluluklarini gösteren kurallar sistemi,
Islerin nasil yapilacagini gösteren islemler sistemi,
Gayri sahsi (rasyonel) iliskiler sistemi,
Sadece teknik yeterlige bagli isçi seçme ve ödeme sistemi.
15. Günümüz isletmelerinde hala izlerini sürdüren bu anlayisa karsi getirilen en önemli elestiriler sunlardir (Aydin, 1998):
Nesnellige asiri önem vermek duygusalligin tamamen dislanmasina yol açar.
Kurallara asiri baglilik kirtasiyecilige yol açar. Kurallar araç olmaktan çikip amaç halini alir.
Hiyerarsik yapi iletisim ve zaman kaybina yol açar. Örgütte informal iliskiler gözardi edilir.
Uzmanlasmaya asiri önem vermek monotonluga ve tek alana dönük olmaya yol açar.
16. Klasik Kurami olusturan görüslerin ortak yanlarini su sekilde özetleyebiliriz:
Yönetim bilimine isbölümü, komuta birligi, denetim alani, hiyerarsi, yasal yetki ve sorumluluk gibi birçok yönetsel kavram bu kuramla girmistir.
Ekonomik insan anlayisi temel alinmis, sadece ekonomik güdüleyiciler dikkate alinmistir.
Örgütün informal yönü gözardi edilmistir.
Yöneticilik bir meslek olarak kabul edilmeye baslanmistir.
“Örgüt için iyi olan her sey insan için de iyidir” anlayisi temel alinmistir.
17. Neoklasik kuramin klasik yönetim kuramina bir tepki olarak dogdugu ileri sürülmektedir.
Bu kuramin temelinde Hawthorne deneyleri ile ortaya çikan insan iliskileri yaklasimi yer almaktadir.
Klasik yönetim kuraminin eksikliklerini tamamlayan ya da klasik yönetim kuramini elestiren görüs ve arastirmalar Neoklasik kurami olusturmaktadir (Aydin, 1998).
18. Hawthorne deneyleri, 1927-1932 yillari arasinda, psikoloji ve felsefe alaninda bir profesör olan Elton Mayo ve arkadaslari tarafindan ABD’nin Sikago kentinde yapilmistir.
Bu deneylerde, klasik yönetim kurami anlayisindan hareketle, isçilerin verimini artirmada maddi ve fiziksel faktörlerin etkisinin belirlenmesi amaçlanmistir.
Bu deneylerle ücretin, isiklandirmanin, isinin, gürültüden uzak bir is ortaminin, yorgunluk ve monotonlugun verim artisindaki etkilerinin ortaya çikarilmasi; böylece verim artisinda öncelikle dikkate alinmasi gereken faktörler belirlenerek, etkisiz faktörler için gereksiz zaman ve para harcanmamasi düsünülmüstür (Aydin, 1977).
19. Yillar süren deneyler sonunda, verim artisi üzerinde sadece maddi ve fiziksel faktörlerin degil, bunlardan daha da önemlisi, sosyal ve psikolojik faktörlerin de etkisi oldugu anlasilmistir.
Bu deneylerden sonra, verim artisi ve isçilerin güdülenmesi konularinda yapilan arastirmalarda, isçilerin sosyal ve psikolojik gereksinimleri de konu edilmeye baslanmistir (Aydin, 1977).
Hawthorne deneyleri, örgütlerin isleyisinde çalisma gruplari ve informal örgütün önemini ortaya çikararak, klasik kuramin insana iliskin varsayimini tamamen degistirmistir. Böylece örgütlerde yeni bir insan anlayisi ortaya çikmistir (Bowditch, and Buono, 1997).
20. Yönetimde çagdas düsüncenin baslangici sistem kuramina dayandirilmaktadir.
Sistem kurami ilk defa bir biyolog olan Ludwig Bertalanffy tarafindan genel sistem kurami adiyla ortaya atilmistir.
Asil yönetim bilimini ilgilendiren “açik sistem” kurami ise ilk defa sosyal bilimciler Daniel Katz ve Robert Kahn tarafindan dile getirilmistir (Bursalioglu, 2003).
21. Ludwig Bertalanffy, bir organizmanin birbirine bagli yapi ve islevler bütünü (sistemi) oldugunu ileri sürmüstür. Ona göre;
Bir organizma hücrelerden, hücreler ise uyum içinde çalismalari gereken moleküllerden olusur.
Her molekül diger moleküllerin ne yaptigini bilmeli; her molekül mesaj alabilmeli ve aldigi mesaja tepki verebilmelidir (Akt. Owens, 1998).
22. Bertalanffy’nin biyolojik olarak bir organizma için söylemis olduklari, sosyal bilimlerde, örgütlere su sekilde uyarlanabilir:
Bir örgüt birbirine bagli yapi ve görevlerin olusturdugu bir sistemdir. Örgüt gruplardan, gruplar da uyum içinde çalismalari gereken bireylerden olusur.
Her birey diger bireylerin ne yaptigini bilme; onlardan mesaj alabilme ve aldigi mesaja cevap verebilme yetenegine sahip olmak durumundadir (Owens, 1998, 41).
23. genel sistem kurami olarak bilinen yapilar dört baslik altinda da siniflandirilmaktadir (Hanson, 1996):
Temel yapilar (framework): Sistem özelligi tasiyan yapilarin en basit düzeyinde yer alan bu yapilarda, yapiyi olusturan parçalarin ana yapiyla arasinda statik veya sabit bir iliski söz konusudur. Bir sandalye, bir hayvan yada insan anatomisi buna örnek olarak gösterilebilir.
Özdevinimli yapilar (clockworks): Önceden belirlenmis ölçütler içerisinde hareket eden, saat yada günes sistemi gibi dinamik yapilardir.
Sibernetik sistem: Bu yapilar, sinirli da olsa kendi kendini düzenleyebilen termostat gibi düzeneklerdir.
Açik sistem: Kendi yasamini, çevresiyle alis veris döngüsü içerisinde sürdürebilen yapilardir. Çevresiyle karsilikli bagimlilik iliskisi içerinde olmayan yapilar kapali sistem olarak adlandirilmaktadir.
24. Örgütlerin dis çevre ile iliskilerinin incelenmeye baslanmasi ile açik sistem yaklasimi ortaya çikmistir (Aydin, 1977).
Yönetim biliminde örgütlere uyarlanan açik sistem düsüncesi Bertalanffy tarafindan yapilan hiyerarsik sistem siniflamasinin dördüncü basamaginda yer alan canli organizmalara (öz yasamli canlilara) benzetilerek uyarlanmistir (Bursalioglu, 2003).
Öz yasamli canlilarda oldugu gibi, örgütler de yasamlarini sürdürebilmek için çevresinden bir takim girdiler almak ve çevresine çikti sunmak durumundadirlar.
26. Suyun devri âlemi sürekliligini bir takim unsurlara borçludur. Bu süreçte söz konusu unsurlarin her biri hayati rol oynar. Her hangi bir unsurda ortaya çikan bir sorun bu döngünün bozulmasina neden olur. Örnegin bu döngüde;
Günes buharlasmayi baslatacak isiyi saglar,
Buharlasma rüzgâr sayesinde farkli ortamlara tasinir,
Bulutlar uygun kosullarda yagmur birakir ve döngü bu sekilde devam eder gider…
Bu döngüyü olusturan unsurlardan birinin görevini yapmamasi, bu devri âlemin sona ermesi demektir (Hanson, 1996).
27. Suyun devri âleminde oldugu gibi bir örgütü de bir birleri arasinda zorunlu ve karsilikli bagimli iliskiler bulunan bir takim olaylar döngüsü olusturur.
Örnegin, bir okulda her akademik yil içerisindeki faaliyetler bir döngüye karsilik gelir:
Sene basinda ögrenciler okula gelir,
Ögretmenler egitim etkinliklerine baslarlar,
Dersler islenir, sinavlar yapilir, notlar hesaplanip degerlendirilir,
Yil sonunda ise ögrenciler bir üst sinifa geçerler yada mezun olurlar. Bir sonraki yil ayni döngü devam eder…
29. Okul içersinde sosyal, ekonomik ve siyasi birçok kurum barindiran bir çevre tarafindan kusatilmistir. Okulun bu çevreden aldigi girdiler:
Insan girdileri: Ögretmen, ögrenci, yönetici, idari personel ve hizmetliler,
Maddi girdiler: Bina, sira, kalem, kitap, ulasim ve egitim araç gereçleri,
Düzenleyici girdiler: Veli beklentileri, yasal ve politik düzenlemeler, degerler ve sosyal normlar) olmak üzere 3 grupta toplanabilir (Hanson, 1996).
30. Okullarda isleme süreci ise girdileri çiktilara dönüstüren altsistemlerden olusmaktadir:
Yapi altsistemi okul faaliyetlerine kurallar, rol ve yetki iliskileri çerçevesinde resmiyet kazandirir.
Kültür altsistemi okulda informal beklenti ve normlar üretir.
Teknoloji altsistemi egitim-ögretim sürecinin isleyisini saglar. Yönetim altsitemi ise bütün bu altsistemleri yönlendirir ve bu altsistemler arasinda koordinasyon saglar.
Okullarda isleme süreci, egitim ögretim faaliyetlerinin yaninda okulda yapilan her türlü toplantilar ve okulun disiplin isleri gibi etkinlikleri de kapsar.
31. Okulda çikti süreci ögrenme ürünleri, tutum ve davranis degisikligi, yetenek ve beceri kazanimlarini kapsar.
Bunun sonucunda, dönüt olarak çevreden okula bilgi ve ekonomik katki döner ve böylece açik sistem döngüsü yasamini devam ettirmis olur.
32. Durumsallik kurami sistem kuraminin bir ürünü olarak kabul edilmektedir.
Bu kurama göre yönetim uygulamalari örgütten örgüte degisiklik göstermek durumundadir; çünkü her örgüt kendine has iç özelliklere ve çevresel kosullara sahiptir.
Bundan dolayi örgütlerde kendi kosullarina uygun yapi ve yönetim uygulamalari dikkate alinmalidir (Bowditch, and Buono, 1997).
Bu kurama göre en iyi yönetim insana, teknolojiye ve çevreye bagli olarak degisiklik gösteren yönetimdir (Sahin, 2004).
33. McGregor, Hawthorne deneylerinin ortaya çikardigi sonuçlarin etkisinde kalarak, klasik yönetim anlayisi ile insan iliskileri anlayisini X ve Y kuramlari düsüncesiyle karsilastirmaya çalismistir.
McGregor, Klasik kurami olusturan bilimsel isletmecilik ile yönetim süreçlerini X kurami olarak, insan iliskileri anlayisini ise Y kurami olarak tanimlamistir (Eren, 1984).
34. X Kurami, yöneticilerin çalisanlara karsi su dört temel varsayima sahip oldugunu savunmaktadir (Owens, 1998):
Normal bir insan dogustan getirdigi özelligi ile çalismayi sevmez ve firsatini buldugunda isten kaçar.
Insanlarin çogu, çalismayi sevmeme özelliklerinden dolayi, örgütsel amaçlara ulasmada yeterli çaba göstermelerini saglamak için çalismaya zorlanmak, denetlenmek, yönlendirilmek ya da ceza ile korkutulmak durumundadirlar.
Normal bir insan sorumluluk almaktan kaçar ve yönetilmeyi/emir almayi tercih eder.
Insanlarin çogu çok az ihtiras sahibidirler; her seyden önce is güvenligini/ garantisini tercih ederler.
35. Y Kurami ise yöneticilerin çalisanlara karsi, X kurami varsayimlarinin tersine, su dört temel varsayima sahip oldugunu savunmaktadir (Owens, 1998):
Çalisanlar tatmin edildiginde, isi/çalismayi bir oyun kadar dogal kabul ederler.
Çalisanlar kendilerini örgütün amaçlarina adadiklarinda, isleriyle ilgili olarak kendi baslarina inisiyatif kullanirlar, kendilerini yönlendirip denetler.
Normal bir insan, uygun kosullarda, sadece sorumluluk almayi degil, ayni zamanda sorumluluk aramayi da ögrenir.
Normal bir insan yaraticiliga deger verir; isleriyle ilgili en iyi karari alabilme yetenegi kazanmaya, yaptigi ise yaraticiligini katma firsati yakalamaya çalisir.
36.
Stratejik yönetim, uzun-dönem bir amaca ulasabilmek için, örgüt içi degiskenlerle birlikte örgüt disi faktörlerin de dikkate alindigi bir plan gelistirme ve uygulama sürecini ifade etmektedir.
Stratejik yönetim, örgütlerin çevrelerindeki degisime uyum saglayip, kendilerini yenilemelerinde basvurduklari yeni bir yönetim yaklasimidir.
37. Stratejik yönetim bes asamadan olusan bir planlama süreci olarak kabul edilir:
Amaç belirleme basamaginda örgütün nelere gereksinimi oldugu, kisa ve uzun dönemde nelerin yapilmasi gerektigi hususlari, örgüt üyeleri ve müsterilerce anlasilacak sekilde ifade edilir.
Analiz basamaginda örgütün mevcut durumu anlasilmaya çalisilir. Bu basamakta, örgüte iliskin bir SWOT analizi yapilir.
Strateji olusturma basamaginda ise analiz sonuçlari göz önünde bulundurularak, öncelikle nelerin yapilmasi gerektigi konusunda karar alinir.
Strateji uygulama basamagi, alinan kararlarin ve bu dogrultuda hazirlanan planlarin uygulamaya döküldügü asamadir.
Strateji izleme basamaginda ise planlanan hedeflere ulasilip ulasilmadigi kontrol edilir, varsa aksakliklar konusunda gerekli dönütler elde edilir ve bu dönütler dogrultusunda, gerekirse süreç yeniden isletilir (Scribner, 2000).
38. SWOT Analizi
39. Vizyon kavraminin yönetim literatürüne 1990’li yillarla birlikte girdigi bilinmektedir (Aydiner, 2002; Akdemir, 2005).
Vizyon kavrami toplumun ekonomik, sosyal, kültürel, ekolojik vb. alanlarinda arzulanir bir gelecege ulasabilmek için tutarli, savunulabilir ve uygulanabilir proje, plan ve programlarin otaya koyulmasi süreci olarak tanimlanabilir.
Vizyon kavrami ile kisaca örgütlerin uzun dönemde gerçeklestirmeyi hedefledigi sonuçlar ifade edilmektedir. Bu açidan vizyon, örgütlerde arzulanabilir bir gelecek imaji olusturma süreci olarak algilanmaktadir (Akdemir, 2005).
40. Misyon, örgütü benzerlerinden ayiran uzun dönemli görev ve ortak deger olarak tanimlanmaktadir. Bir baska ifadeyle misyon, örgütün ne oldugunu ve var olma amacini ortaya koymaktadir (Akt. Akdemir, 2005).
Vizyon pesine düsülen bir hayali, misyon ise bu hayale ulasabilmek için atilmasi gereken somut adimlari simgelemektedir (Aydiner, 2002).
Misyon, örgütün var olma nedenini yani hayattaki rolünü açiklarken, vizyon örgütün gelecekte arzu edilen durumuna isaret etmektedir.
Vizyon örgütün mevcut durumuna degil, hayali bir gelecege isaret ederken, misyon örgütün mevcut durumuna isaret etmektedir (Akdemir, 2005).
41. Dünyada basarili olduklari kabul edilen bazi sirketlerin vizyon örnekleri su sekildedir (Akt. Aydiner, 2002):
FORD: “Kalite Birinci Istir”/Önce kalite
IBM: “IBM Hizmettir”
DISNEYLAND: “Biz Mutluluk Yaratiriz”
APPLE: “Herkese Bir Bilgisayar”
42. Bir okulda vizyon gelistirme süreci asagidaki sorulara cevap aramalidir (Akt. Aytaç, 2000):
Biz gelecekte nerede olmak istiyoruz?
Bu gelecege ulasabilmek için okulu nasil yönetmeliyiz?
Bu gelecege ulasabilmek için okulumuzun temel amaçlari ve misyonu ne olmalidir?
Okulumuz bes yil sonra ne yapiyor/nerede olacaktir?
Okulumuzun gelecekteki rolü ne olacaktir?
43. Yönetisim (governance), küresellesmenin etkisi ile ortaya çikmis ve birçok ülkede son yillarin bir moda kavrami haline gelmistir.
Yönetisim, kamu hizmetlerinin sunulmasinda, devletin yaninda özel sektör ve sivil toplum kuruluslarinin da söz sahibi olmasini öngörmektedir.
Yönetisim, bir kamu hizmeti olarak egitim hizmetlerinin yürütülmesinde bir yandan yerel yönetimleri, diger yandan da özel sektör ve sivil toplum kuruluslarini ön plana çikarmaktadir (Basaran, 2006).
44. Yönetisim kavrami bes temel ilkeye dayandirilmaktadir (Okçu, 2007):
Açiklik ilkesi kurumlarin seffaf bir sekilde hizmet sunmalarini ve kamuoyu ile anlasilabilir bir dille iletisim kurmalarini ifade etmektedir.
Katilim ilkesi uygulanacak politikalarin belirlenmesi asamasindan uygulama asamasina kadar genis bir halk katiliminin saglanmasini;
Hesap verebilirlik ilkesi ise yasama ve yürütme süreçlerindeki rollerin açik hale getirilmesini ifade etmektedir.
Etkililik ilkesi politikalarin açik, seçik olarak belirlenmis hedefler dogrultusunda etkin ve zamaninda sunulmasini,
Uyum ilkesi ise belirlenen politikalar ile bunlarin gerçeklestirilmesine yönelik eylemlerin uyumlu ve kolay anlasilir olmasini ifade etmektedir (Okçu, 2007).
45. Son zamanlarda küresel yönetisim, kamu yönetisimi ve iyi yönetisim olmak üzere üç farkli yönetisim kavramindan söz edilmektedir:
Küresel yönetisim bireyselligi ön plana çikarmakta, gerek ulusal gerekse evrensel düzeyde klasik yönetim uygulamalarinin yerini karsilikli yönetisim anlayisinin almasi gerektigini ön görmektedir.
Kamu yönetisimi, bu yeni paradigma dogrultusunda, kamu kurumlarinin yeniden yapilandirilmasini ve kamu hizmetlerinin sunulus seklinin yeniden düzenlenmesini gerekli görmektedir.
Iyi yönetisim ise yönetimde bagimsiz bir yargi sistemini, iyi isleyen bir hukuk sistemini, etkin, saydam ve hesap verebilir bir kamu yönetimini, toplumun kararlara etkin katilimini savunmaktadir (Sengül ve Yazkan, 2007).
