AVIS

1. AVIS BHP, OBSŁUGA, SZKOLENIA NIEZBĘDNIK PRZESIĘBIORCY

2. PROGRAM • Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. • Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. • Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. • Zmiany w prawie pracy 2012 r.

3. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. JAK MOŻEMY ZDEFINIOWAĆ POJĘCIE PRACOWNIKA

4. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. • Art. 2.  • Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

5. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. Osoba zatrudniona na innej podstawie prawnej niż wskazana w art. 2 nie jest pracownikiem, a zatem nie jest nim osoba wykonująca pracę na podstawie: umowy zlecenia (art. 734 - 751 k.c.), umowy o dzieło (art. 627 - 646 k.c.), umowy agencyjnej (art. 758 - 7649 k.c.) oraz umowy o pracę nakładczą (por. rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, Dz. U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19), choć sytuacja prawna chałupnika jest bardzo zbliżona do statusu pracowniczego.

6. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

7. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

8. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

9. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. Nawiązanie stosunku pracy

10. Podstawowe zagadnienia prawa pracy w zakresie zwalnianie i zatrudnianie pracowników. Rodzaje zawieranych umów: Na czas nie określony Na czas określony, Na czas wykonania określonej pracy Na zastępstwo pracownika Zatrudnienie w formie telepracy

11. ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

12. Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

13. § 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. § 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.  4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

14. ……………………………….. • (imię i nazwisko pracownika) (miejscowość i data) • ……………………………….. • (adres pracownika) •   Do • ……………………………….. • (nazwa pracodawcy) • ……………………………….. • (adres pracodawcy) • Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron • Zwracam się z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę zawartej w dniu ......................................., na mocy porozumienia stron. Jako termin rozwiązania umowy proponuję dzień ................................. • ……………………………….. • (data i podpis pracownika)

15. Do • Pana • Prezesa Zarządu • Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy • Z dniem 1 marca 2008 r. rozwiązuję umowę o pracę zawartą w dniu 1 marca 2002 r. na czas nieokreślony w trybie art. 55 § 11k.p. Przyczynę rozwiązania umowy stanowi ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków pracowniczych, a konkretnie niewypłacanie za okres dwóch ostatnich miesięcy należnego mi wynagrodzenia za pracę oraz dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych. • W związku z powyższym zgłaszam roszczenie o wypłatę przysługującego mi odszkodowania za okres wypowiedzenia, czyli za okres 3 miesięcy. • ……………..………………… • (podpis pracownika)

16. ……………………………… • (imię i nazwisko pracownika) (miejscowość i data) • ……………………………… • (adres pracownika) • Do • ……………………………… • (nazwa pracodawcy) • ……………………………… • (adres pracodawcy) • Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia • Na mocy niniejszego pisma wypowiadam umowę o pracę zawartą w dniu ....................................., z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego .........................................., który upłynie w dniu …………………………….. • ............................................. • (data i podpis pracownika)

17. ..................................................... .................................................................................................. ............................................. • (pracodawca oraz jego siedziba (miejscowość, data) • lub miejsce zamieszkania) • Porozumienie stron • w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia • Pan (Pani) .................................................... • ....................................................................... • W związku z dokonanym w dniu ........................... wypowiedzeniem umowy o pracę i biegnącym okresem wypowiedzenia wynoszącym .................... miesiące, proponuję zawarcie porozumienia w kwestii skrócenia okresu wypowiedzenia do .......................................... i tym samym rozwiązania umowy o pracę w terminie wcześniejszym, tj. z dniem ............................ • Oferta niniejsza uzasadniona jest ............................................................................................... • Wyrażam zgodę ........................................................ • na skrócenie okresu wypowiedzenia (data i podpis pracownika) • ........................................................... • (data i podpis pracodawcy)

18. ZALETY UMÓW O PRACĘ: • Podleganie zapisom kodeksu pracy • Stała praca i stała pensja, • Pracodawca opłaca składki ZUS i świadczenia socjalne

19. WADY UMÓW O PRACĘ: • Przywiązanie do jednego pracodawcy, który kontroluje działania: często potrzebna jest zgoda pracodawca, żeby móc podjąć inną pracę - zakazy konkurencji. • Nie ma swobody co do czasu i miejsca wykonywania obowiązków • Trudniej jest zerwać współpracę niż np.: przy umowach cywilnoprawnych

20. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę.

21. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. Ustawa kodeks cywilny Dział I. OSOBY FIZYCZNE Rozdział I Zdolność prawna i zdolność do czynności prawnych Art. 8. § 1. Każdy człowiek od chwili urodzenia ma zdolność prawną.

22. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. Art. 11. Pełną zdolność do czynności prawnych nabywa się z chwilą uzyskania pełnoletności. Art. 12. Nie mają zdolności do czynności prawnych osoby, które nie ukończyły lat trzynastu, oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie.

23. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. Dział II. OSOBY PRAWNE Art. 33. Osobami prawnymi są Skarb Państwa i jednostki organizacyjne, którym przepisy szczególne przyznają osobowość prawną.

24. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. Art. 37. § 1. Jednostka organizacyjna uzyskuje osobowość prawną z chwilą jej wpisu do właściwego rejestru, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. § 2. Rodzaje rejestrów oraz ich organizację i sposób prowadzenia regulują odrębne przepisy. Art. 38. Osoba prawna działa przez swoje organy w sposób przewidziany w ustawie i w opartym na niej statucie.

25. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. KSIĘGA TRZECIA ZOBOWIĄZANIA Tytuł XV. umowa o dzieło Art. 627. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

26. ZALETY UMÓW O DZIEŁO: • Można liczyć na wyższe zarobki, • Wykonujący dzieło sam ustala czas i miejsce jego wykonania • Można wykonywać kilka prac jednocześnie na podstawie kilku różnych umów

27. WADY UMÓW O DZIEŁO: • Nie przysługują nam dni wolne od pracy ujęte w kodeksie pracy, • Nie możemy liczyć na zasiłek dla bezrobotnych, bezpłatną służbę zdrowia, ubezpieczenie emerytalne czy rentowe, zasiłek dla bezrobotnych, odszkodowanie za wypadek przy pracy, • Wykonujący dzieło odpowiada za szkodę całym swoim majątkiem.

28. Przykłady umów o dzieło: • Uszycie ubrania, • Wybudowanie domu, • Opracowanie dzieła naukowego, • Napisanie artykułu, • Sporządzenie bilansu rocznego z działalności firmy, • Opracowanie opinii, • Remont mieszkania, • Urządzenie mieszkania, • Zebranie danych,

29. Zakres obowiązywania umów zlecenie oraz umów o dzieło, jako umów wypierających umowy o pracę. ZLECENIE Art. 734. § 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. § 2. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa.

30. Zalety zawarcia umowy zlecenia: • Pracę wykonuje się samodzielnie zleceniobiorcę mogą zastępować inne osoby, • Jeśli zleceniobiorca nie osiągnie danego rezultatu, nie ponosi konsekwencji, bo przy umowie zlecenia nie liczy się efekt ale staranne działanie, • Zleceniobiorca sam decyduje o miejscu i terminie wykonania zlecenia

31. Wady zawarcia umowy zlecenia: • Jeżeli umowa nie mówi o okresie wypowiedzenia umowa może być rozwiązana z dnia na dzień, • za szkody wyrządzone zleceniodawcy, odpowiedzialność jest całym swoim majątkiem

32. Umowa zlecenie może obejmować: • czynności księgowej, • Stanowisko dyspozytora, • Zatrudnienie na placu budowy.

33. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 października 2006 r. I PK 110/2006 Orzecznictwo Sądów w sprawach Gospodarczych 2007/2 poz. 11 str. 11 O tym, czy stosunek pracy może zostać przekształcony w cywilnoprawny, zdecyduje przede wszystkim sposób wykonywania pracy. Jeśli będzie on spełniał wszystkie lub większość warunków zatrudnienia pracowniczego, to cały czas będzie stosunkiem pracy (art. 22 § 1[1] kodeksu pracy). Stosunek pracy oznacza: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie pracodawcy, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatnym charakterem zatrudnienia.

34. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. • Art. 304. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

35. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. Art. 207.  § 2.  Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

36. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. 1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

37. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. 3) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, 4) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

38. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. Kodeks karny w art. 220 za uchybienia związane z niezapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powodujących zagrożenie zdrowia lub życia nakłada karę do 3 lat pozbawienia wolności. Kodeks cywilny natomiast daje możliwość dochodzenia roszczeń pracownikowi za doznane krzywdy i cierpienie.

39. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy w znaczeniu art. 304 kodeksu pracy. Organy kontroli Państwowej na podstawie art. 283 kodeksu pracy w postępowaniu kontrolnym za stwierdzone uchybienia mogą obciążyć Państwa karą finansową w wysokości od 1.000 zł. do 30.000 zł.

40. Zmiany w prawie pracy 2012 r. Od 1 stycznia 2012 r. zwiększa się długość urlopu macierzyńskiego. Przypominamy, że dzieli się on na część podstawową i urlop dodatkowy.Zmiany dotyczą dodatkowego urlopu, którego wymiar zwiększa się w nadchodzącym roku o dwa tygodnie. Wymiar części podstawowej zależy od ilości urodzonych dzieci, część dodatkowa jest w zasadzie niezmienna, występuje bowiem tylko w dwóch wariantach. Obowiązują poniższe zasady:

41. Zmiany w prawie pracy 2012 r.

42. Zmiany w prawie pracy 2012 r. • Ważne jest to, że to pracownica musi pamiętać ozłożeniu wniosku o udzielenie dodatkowej części urlopu z zaznaczeniem, że chce go wykorzystać bezpośrednio po części podstawowej. Wniosek taki trzeba złożyć najpóźniej na siedem dni przed rozpoczęciem urlopu dodatkowego. W przeciwnym wypadku uprawnienie to wygasa. • Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

43. Zmiany w prawie pracy 2012 r. • Przypominamy, że Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Przepisy o wymiarze urlopu macierzyńskiego oraz dodatkowego urlopu macierzyńskiego znajdą zastosowanie wówczas do takiego pracownika-ojca.

44. Zmiany w prawie pracy 2012 r. • Rodzice, którzy rozpoczną urlopy dodatkowe przed 1 stycznia 2012 r. i będą je kontynuować je po tej dacie, będą mogli skorzystać urlopu macierzyńskiego w zwiększonym wymiarze. Powyższe zasady obowiązują do końca 2013 r. Od dnia 1 stycznia 2014 r. wymiar urlopu dodatkowego wynosić będzie do 6 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka, i do 8 tygodni - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka – przy jednym porodzie.

45. Zmiany w prawie pracy 2012 r. Zwiększeniu ulega także wymiar urlopu ojcowskiego – od 1 stycznia 2012 r. wynosi on 2 tygodnie (do tej pory 1 tydzień). Celem przypomnienia informujemy, że urlop ten przysługuje w następujących wypadkach: albo do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Również w tym wypadku pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

46. Zmiany w prawie pracy 2012 r. Zgodnie z nowelą kodeksu pracy urlopu niewykorzystanego w danym roku należy udzielić pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to tzw. urlopu na żądanie.

47. Zmiany w prawie pracy 2012 r. • Rozwiązanie to jest korzystne z punktu widzenia przedsiębiorcy – w szerszym zakresie pozwala na zarządzanie planami urlopów, z uwzględnieniem urlopu zaległego pracowników, nie ograniczając działań pracodawców do pierwszego kwartału rozpoczynającego się roku, jak to miało miejsce do tej pory. Często okres ten przypadał na czas wiosennych chorób i związanych z tym absencji pracowników. Dzięki temu pracodawca uzyskuje większą swobodę działania w tej materii.

48. Zmiany w prawie pracy 2012 r. • Jest to rozwiązanie także korzystne z punktu widzenia pracownika. W przypadku, gdy zaległy urlop przysługuje mu w znacznym wymiarze, może on z większa swobodą kształtować jego wykorzystanie, także w połączeniu z urlopem przysługującym mu w danym roku kalendarzowym.

49. BHP w Zakładzie Pracy • Podstawowe obowiązki pracodawcy z zakresu BHP, • Postępowania powypadkowe w zakresie umów o pracę i umów cywilnoprawnych. • P.poż., jako element niezbędny systemu bezpieczeństwa w zakładzie pracy. • Niezbędne szkolenia w zakładzie pracy.

50. § § Podstawowe obowiązkipracodawcy(art. 207 § 2 i 3, Kodeksu pracy) • Ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, w tym: • organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, • zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie ich wykonania, • zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organa nadzoru nad warunkami pracy, • zapewnienie wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy. • Znajomość w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisów o ochronie pracy, w tym przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.