Vilnius, 2006 m. gegužės 23–24 d.

1. Valstybės tarnybos veiklos vertinimo seminaras Vilnius, 2006 m. gegužės 23–24 d. Veiklos vertinimas ir veikla pagrįsta užmokesčio sistema (PRP): EBPO valstybių apžvalga Julio Nabais, EBPO, Sigma

2. Pranešimas parengtas remiantis: • EBPO 2005 m. paskelbta ataskaita • (Viešojo valdymo ir • teritorinės plėtros direktoratas) • Elsa Pilichowski (EBPO/GOV) • parengtu pranešimu

3. Pranešimo struktūra • Veikla pagrįsto užmokesčio sistema platesniame valdymo kontekste: svarbiausi pastebėjimai • Pagrindinės veikla pagrįsto užmokesčio politikos tendencijos • Įgyvendinimo sunkumai • PRP poveikis • Patirties pamokos

4. …žvelgiant į praeitą amžių… • Permainų poreikis • Ekonominiai ir biudžeto sunkumai • Socialiniai veiksniai – valstybės tarnautojaiir privačiojo sektoriaus darbuotojai – valstybės tarnybos teisėtumo klausimas • Pasirengimas atsakyti piliečiams: atskaitingumas / atsakomybė – rūpinimasis rezultatais – politinio teisėtumo klausimas

5. …taigi… nuo… iki… Darbo stažui ilgėjant didėjančio užmokesčio skalės PRP Dideli laipsnių skirtumai…

6. 1. Veikla pagrįsto užmokesčio sistema platesniame valdymo kontekste: svarbiausi pastebėjimai Dabartinės veiklos valdymo padėties apžvalga • Daugelis EBPO valstybių narių praneša, kad turi išplėstą formalią darbuotojų veiklos vertinimo sistemą • Siekimas sujungti individualius tikslus ir veiklą su instituciniais tikslais ir veikla • Nuolatinis PRP politikos plėtimas pastarąjį dešimtmetį: du trečdaliai EBPO valstybių narių iki tam tikro laipsnio yra įvedusios PRP vyriausybės darbuotojams • Skirtingose šalyse PRP įvedimo priežastys skiriasi • PRP yra glaudžiai susijusi su vadovavimo pareigų perleidimu

7. Pareigų perleidimo ir ryšių tarp veiklos vertinimo ir darbo užmokesčio EBPO valstybėse narėse santykis

8. 2. Pagrindinės PRP politikos tendencijos Veiklos vertinimo sistemų tendencijos: dialogas, o ne kontrolės priemonė • Veiklos vertinimai daugiau remiasi dialogu su tiesiogine vadovybe, o ne griežtai kiekybiškai vertinamais rodikliais • Veiklos rangavimo sistemos: mažiau standartizuotos, formalizuotos ir detalizuotos negu prieš 10 metų • Tendencija link 360 laipsnių grįžtamojo ryšio sistemos • Kvotų sistemos rangavimui paplinta plačiau

9. 2. Pagrindinės PRP politikos tendencijos(tęsinys) Veiklos vertinimas: veiklos vertinimo kriterijai

10. 2. Pagrindinės PRP politikos tendencijos(tęsinys) Veikla pagrįsto užmokesčio dydis yra nedidelis: Vidutiniškai: Geriausiems darbuotojams maksimalus dydis neviršija 10 proc. nuo bazinio atlyginimo darbuotojų lygmeniu Maksimalus dydis vadovybės lygmeniu yra apie 20 proc. nuo bazinio atlyginimo Tendencija rodo, kad premijos papildo ir netgi pakeičia nuopelnais pagrįstas priemokas Premijos taikomos Prancūzijoje, Italijoje, Ispanijoje ir Jungtinėse Amerikos Valstijose Premijų ir nuopelnais pagrįstų priemokų derinys taikomas Kanadoje, Suomijoje, Vokietijoje, Korėjoje, Naujojoje Zelandijoje, Šveicarijoje Premijos yra paprastai didesnės už nuopelnais pagrįstas priemokas Veikla pagrįsto užmokesčio dydis ir forma

11. 3. PRP įgyvendinimo sunkumai Su veiklos vertinimu susiję sunkumai • Sudėtinga vertinti veiklą viešajame sektoriuje dėl kiekybiškai įvertinamų rodiklių trūkumo • Per daug tikslų, jie nekelia iššūkio, yra neįvykdomi, neatnaujinami… • Sudėtinga diferencijuoti vidutiniškai vertinamą vyriausybės darbuotojų veiklą • Problemos dėl išsamaus ir labai formalizuoto veiklos rangavimo • Sąjungų, darbuotojų ir vidutinės grandies vadovybės pasipriešinimas • Sąnaudos: dažnai nepakankamai įvertinamos ir nepakankamos lėšos • Įgyvendinimo terminas ir darbo apimtis: nepakankamai įvertinama • Nepakankamas tiesioginės vadovybės pasirengimas

12. 3. Įgyvendinimo sunkumai(tęsinys) • Vadovavimo ir kontekstinės problemos Keturi trūkstami komponentai: Trūksta veiksmingo veiklos vertinimo proceso Trūksta vadovavimo pareigų perleidimo Trūksta dialogo su tiesiogine vadovybe Trūksta skaidrumo

13. 4. PRP poveikis: svarbiausi pastebėjimai Motyvuojanti paskata Nedidelis poveikis PRP • Veikla Teigiamas poveikis esant tinkamoms vadovavimo sąlygoms Gaunamas poveikis Organizaciniai ir vadovavimo pokyčiai, nauji darbo metodai ir priemonės

14. 5. Svarbiausios pamokos PRP struktūra – kompromisas • Atsižvelgiama į kiekvienos individualios organizacijos / šalies kultūrą: nėra“geriausio”sprendimo • Reikia rimtai svarstyti galimybę įvesti komandos / padalinio PRP sistemas darbuotojams • Kuriant PRP schemą įtraukti darbuotojus / sąjungas • Veikla pagrįsto užmokesčio dydis ir forma Reikia tiksliai numatyti įgyvendinimo problemas Aiškiai numatyti reikalingą laiką, sąnaudas ir darbo apimtį įvedant ir stebint sistemą

15. 5. Svarbiausios pamokos(tęsinys) Veiklos vertinimo procesas – visos sistemos branduolys • Jis turėtų: • būti pagrįstas aiškiai apibrėžtais darbo tikslais (jų turi būti nedaug, jie turi būti įgyvendinami ir kartu metantys iššūkį) • nustatyti ryšį tarp individualių ir organizacijos tikslų • būti pagrįstas paprasta veiklos rangavimo struktūra be išsamios vertinimų diferenciacijos • būti pagrįstasdialogusu tiesiogine vadovybe • būti skaidrus ir remtis gerai įtvirtintais procedūrinio teisingumo mechanizmais • turėtų būti teikiami ir paaiškinami atsiliepimai dėl vertinimo • būti vertinamas platesniame vadovavimo kontekste

16. …reiškia, veiklos vertinimas, iš esmės, yra procesas, kuriuo siekiama: • Sukurti efektyvaus vadovavimo struktūrą darbuotojui • Nustatyti tikslus, įgyvendintinus siekiant organizacijos tikslų • Nustatyti reikalingus gebėjimus • Sukurti vadovo ir darbuotojo bendravimo galimybes • Padėti asmeniškai tobulėti mokymo ir mobilumo dėka • Planuoti karjerą • Pagaliau, leisti susieti veiklą su užmokesčiu.

17. AČIŪ ! Thank you