1 / 34

Competencias laborales de los recién graduados

Competencias laborales de los recién graduados. OBSERVATORIO LABORAL PARA LA EDUCACION Viceministerio de Educación Superior Ministerio de Educación Nacional. Bogotá D.C., 07 de febrero de 2008. Contenido. Sistema de información Estructura de operación de información - Observatorio

zenia-hensley
Download Presentation

Competencias laborales de los recién graduados

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Competencias laborales de los recién graduados OBSERVATORIO LABORAL PARA LA EDUCACION Viceministerio de Educación Superior Ministerio de Educación Nacional Bogotá D.C., 07 de febrero de 2008

  2. Contenido • Sistema de información • Estructura de operación de información - Observatorio • Avances en el seguimiento de la oferta • Pertinencia de la educación desde una perspectiva de demanda • Marco conceptual • Experiencias internacionales • Antecedentes instrumento de encuesta • Proyección a corto y mediano plazo • Encuesta piloto

  3. Observatorio Laboral para la Educación Estructura de operación de información INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR Registraduría Nacional, MPS, Minhacienda Sector Productivo – Empleadores – Información complementaria sobre demanda Información Básica de Oferta + Encuesta Graduado Bodega de Datos www.graduadoscolombia.edu.co

  4. PRODUCTOS • Base de datos de graduados desde 2001 • Perfil de graduados • Integración de Base de Datos (condiciones laborales de los graduados) • Inventario de Profesionales a partir de 1960 • Herramienta de Seguimiento a Graduados • Tendencias de la demanda del mercado laboral por los profesionales PRODUCTOS DE INFORMACION

  5. AVANCES EN OFERTA • Consolidación de registros administrativos • Perfiles académicos de graduados 2001 – 2007: 885.434registros • Nueva integración de bases de datos • Nuevo cruce con Registraduría, Ministerio de la Protección Social y Ministerio de Hacienda: marzo 31 de 2008 3. 24.959 graduados completaron el formulario de seguimiento a graduados a través de la página Web del Observatorio • 4. Nuevo diseño de encuesta de seguimiento a graduados • Aplicación de prueba piloto: 20 de febrero – 10 de marzo de 2008

  6. Contenido • Sistema de información • Estructura de operación de información - Observatorio • Avances en el seguimiento de la oferta • Pertinencia de la educación desde una perspectiva de demanda • Marco conceptual • Experiencias internacionales • Antecedentes instrumento de encuesta • Proyección a corto y mediano plazo • Encuesta piloto

  7. MARCO CONCEPTUAL: DEMANDA • Formular espacios de diálogo entre la oferta y la demanda de graduados de la educación superior. • Diseñar una herramienta para dar señales sobre las competencias laborales generales de los recién graduados de educación superior determinando las brechas que identifican los empleadores. • Ofrecer a las Instituciones de Educación Superior herramientas para el seguimiento a la pertinencia desde una perspectiva de demanda

  8. Department of Education and Science Expert Group on Future Skills Needs Forfás - temas de competitividad, innovación y tecnología Higher Education Authority (HEA) Skills and Labour Market Research Unit (SLMRU) Experiencias internacionales IRLANDA ENTIDADES DE FOMENTO A LA PERTINENCIA ESTRATEGIAS: • Definir sectores de clase mundial para el país. • Definir apuestas productivas a nivel regional. • Identificar las tendencias y factores de cambio en cada sector y evaluar los requerimientos de competencias a futuro. • Plantear recomendaciones sobre las acciones que se deben tomar para asegurar que el sector esté equipado con el nivel correcto de competencias y destrezas para garantizar un éxito continuo. • Hacer estudios y análisis sobre las competencias requeridas a nivel regional. • Instrumentos: encuestas y entrevistas a empleadores.

  9. OBJETIVO: evaluar la satisfacción de los empleadores con los recién graduados del sistema educativo canadiense (por provincia) en las áreas de competencias académicas y técnicas, así como conocer su nivel de satisfacción con la respuesta general del sistema a las necesidades de capital humano del sector productivo. Experiencias internacionales CANADÁ ESTUDIOS DE PERTINENCIA POR EL LADO DE LA DEMANDA ESTRATEGIAS: Provincia de Alberta Cada provincia tiene su propio mecanismo de recolección de información sobre la demanda de graduados. No existe un sistema de información que consolide esta información. Provincia de Toronto Provincia de Ontario • Encuesta de Satisfacción a Empleadores (definida por cada provincia) • Encuesta Nacional a Graduados (Nacional)

  10. Sistema que ofrece a los recién graduados y empleadores el conocimiento y las competencias pertinentes para lograr el éxito económico y social del país. Encuesta Nacional de Competencias para Empleadores: Consolida información detallada sobre la incidencia, nivel y naturaleza de los problemas de competencias que encuentran los empleadores, con relación a capacitación y brechas en su fuerza laboral. También explora las actividades y costos de los empleadores en materia de capacitación para el trabajo. Otras Experiencias INGLATERRA - Learning and Skills Council: Organización financiada con recursos públicos. AUSTRALIA - Graduate Careers Australia : Organización conformada por el sector de educación superior, gobierno y empresas del sector privado. • Articulación entre oferta y demanda de recién graduados. Encuesta de Competencias para Empleadores: • Objetivo: identificar las 10 competencias y atributos más requeridos por los empleadores de los recién graduados. • Se solicitaba ordenar por prioridad las 24 competencias/atributos más requeridos en los últimos años.

  11. Socialización de metodología: 28 de junio de 2007 5 de octubre de 2007 Reuniones con expertos nacionales Revisión de experiencias internacionales: Australia, Inglaterra, Canadá, España, Italia Revisión de las definiciones de competencias generales del proyecto Tuning, y los desarrollos en el tema por parte del ICFES y el MEN (Dirección de Calidad y la Subdirección de Estándares y Evaluación) ANTECEDENTES

  12. PROYECCIÓN • Publicar resultados del piloto en página Web. • Aplicar encuesta en todos los departamentos. • Ofrecer señales sobre las falencias de las competencias laborales generales de los recién graduados de educación superior. CORTO PLAZO • Participar en procesos de articulación con las Comisiones Regionales de Competitividad para definir las competencias laborales específicas que se van a requerir para lograr el desarrollo de las apuestas productivas. MEDIANO PLAZO

  13. Contenido • Sistema de información • Pertinencia de la educación desde una perspectiva de demanda • Marco conceptual • Experiencias internacionales • Antecedentes instrumento de encuesta • Proyección a corto y mediano plazo • Encuesta piloto • Instrumento de recolección • Muestra • Resultados • Conclusiones • Recomendaciones

  14. 3. Encuesta piloto Percepción de los empleadores sobre competencias laborales generales: importancia y logro de sus empleados recién graduados (técnicos o tecnólogos y universitarios)

  15. Instrumento de recolección El instrumento de recolección diseñado está conformado por dos conjuntos de preguntas: • Califique de 1 a 4 (siendo 4 el mayor), la importancia y el logro de sus empleados recién graduados, respecto a las siguientes 20 competencias (siguiente diapositiva). • Ordene las siguientes 5 competencias de sus empleados recién graduados (siendo 1 el más sobresaliente): • Liderazgo • Trabajo en equipo • Comunicación y relaciones interpersonales • Negociación y mediación • Iniciativa

  16. Muestra • Base de datos de 19,270 empresas (PyMES y grandes) registradas en Cámara de Comercio en Bogotá. • Encuesta telefónica con 7,561 marcaciones aleatorias que permitieron contactar 6,663 empresas (94%). • Las empresas objeto de la encuesta fueron aquellas que declararon haber contratado en los últimos dos años profesionales técnicos o tecnológicos y/o universitarios recién graduados (máximo dos años de experiencia).

  17. Proporción elegible para expandir Muestra En total 881 empresas respondieron al cuestionario de identificación y 407 cumplieron con el filtro de demanda de recién graduados (elegibles).

  18. TAMAÑO GRANDE MEDIANA PEQUEÑA 71% 50% 29% COMERCIO 63% 71% 38% INDUSTRIA 43% 53% 43% SERVICIOS 14% 30% 17% 55% 69% 15% Comercio Industria Servicios Grande Mediana Pequeña Muestra El universo elegible de empresas (PYMES y grandes) en Bogotá está conformado por 7,915 empresas (41% del total) al cual se hace inferencia a partir de la muestra expandida. La distribución final, sector y tamaño, del universo elegible es la siguiente: Comercio Servicios Industria Grande Mediana Pequeña

  19. Resultados

  20. 79% 77% 80% 69% 65% 64% 70% 64% 62% 62% 61% 57% 60% 54% 49% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Formación en Capacidad para Capacidad para Disposición para Capacidad para Capacidad para valores y trabajar en equipo adaptarse a los aprender y utilizar comunicar principios éticos hacia una meta cambios mantenerse herramientas pensamientos, común actualizado informáticas ideas e básicas información por escrito técnicos y tecnólogos universitarios Seis competencias más valoradas por empresarios (calificadas con 4)

  21. 70% 61% 60% 56% 49% 46% 50% 45% 41% 40% 39% 39% 38% 37% 40% 32% 30% 20% 10% 0% Formación en Capacidad para Capacidad para Disposición para Capacidad para Capacidad para valores y utilizar trabajar en equipo aprender y adaptarse a los trabajar bajo principios éticos herramientas hacia una meta mantenerse cambios presión informáticas común actualizado básicas técnicos y tecnólogos universitarios % de empresas que consideran que su personal tiene la competencia evaluada Seis logros más importantes

  22. Logro Brecha Competencia Importancia (%) Formación en valores y principios éticos 3,75 3,50 7% Capacidad para trabajar en equipo hacia una meta común 3,60 3,26 9% Capacidad para asumir responsabilidades y tomar 3,54 3,08 13% decisiones Disposición para aprender y mantenerse actualizado 3,54 3,25 8% Capacidad para utilizar herramientas informáticas 3,54 3,17 10% básicas 3,53 3,12 12% Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas Capacidad para comunicar pensamientos, ideas e 3,53 3,17 10% información oralmente de tal forma que los demás entiendan 3,50 3,13 10% Capacidad para adaptarse a los cambios 3,48 3,14 10% Capacidad para trabajar bajo presión Capacidad para planificar y utilizar el tiempo de manera 3,48 3,17 9% efectiva 3,45 2,97 14% Capacidad para presentar y sustentar informes e ideas 3,43 2,95 14% Habilidad para improvisar 3,41 2,96 13% Capacidad para trabajar en forma independiente Capacidad creativa e innovadora 3,41 3,06 10% Capacidad para comunicar pensamientos, ideas e 3,39 3,10 9% información por escrito Capacidad para manejar información procedente de áreas 3,39 3,00 12% y fuentes diversas 3,39 2,97 12% Capacidad abstracción, análisis y síntesis 3,36 2,90 14% Capacidad para formular y gestionar proyectos Capacidad para utilizar herramientas informáticas 3,18 2,78 13% especializadas Capacidad para hablar y escribir un idioma extranjero 2,44 1,94 20% Puntaje promedio por competencia: Técnicos y tecnólogos

  23. Puntaje promedio por competencia: Universitarios Brecha Importancia Logro Capacidad (%) 3,74 3,54 5% Formación en valores y principios éticos Capacidad para trabajar en equipo hacia una meta común 3,65 3,32 9% 3,61 3,30 9% Disposición para aprender y mantenerse actualizado 3,59 3,24 10% Capacidad para adaptarse a los cambios Capacidad para comunicar pensamientos, ideas e 3,53 3,21 9% información por escrito Capacidad para comunicar pensamientos, ideas e 3,51 3,27 7% información oralmente de tal forma que los demás entiendan 3,51 3,08 12% Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas 3,51 3,20 9% Capacidad para trabajar en forma independiente Capacidad para utilizar herramientas informáticas 3,49 3,34 4% básicas Capacidad para asumir responsabilidades y tomar 3,48 3,05 13% decisiones Capacidad para manejar información procedente de áreas 3,46 3,14 9% y fuentes diversas Capacidad para planificar y utilizar el tiempo de manera 3,44 3,13 9% efectiva 3,44 3,10 10% Capacidad para presentar y sustentar informes e ideas Capacidad para trabajar bajo presión 3,43 3,12 9% 3,42 3,08 10% Capacidad creativa e innovadora 3,41 3,11 9% Capacidad abstracción, análisis y síntesis 3,37 3,08 8% Habilidad para improvisar 3,35 3,04 9% Capacidad para formular y gestionar proyectos Capacidad para utilizar herramientas informáticas 3,18 2,99 6% especializadas Capacidad para hablar y escribir un idioma extranjero 2,54 2,21 13%

  24. Ordene las siguientes 5 competencias de sus empleados recién graduados (siendo 1 el más sobresaliente): • Liderazgo • Trabajo en equipo • Comunicación y relaciones interpersonales • Negociación y mediación • Iniciativa

  25. 35% 31% 30% 27% 26% 25% 22% 18% 18% 20% 17% 16% 14% 12% 15% 10% 5% 0% Trabajo en equipo Iniciativa Negociación y Liderazgo Comunicación y mediación relaciones interpersonales Técnicos y tecnólogos universitarios Proporción de empresas que asignaron el primer lugar a las competencias evaluadas de sus empleados (parte dos del formulario)

  26. Proporción de empresas que asignaron el menor lugar a las capacidades evaluadas de sus empleados (parte dos del formulario)

  27. Brecha entre importancia y logro por sector para aquellas que contratan técnicos y tecnólogos (diferencia en puntaje) 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 12 1 10 8 19 17 2 5 18 4 15 13 14 11 6 16 20 9 7 3 COMERCIO INDUSTRIA SERVICIO

  28. 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 Brecha promedio 0,1 Comercio 0,23 Industria 0,45 Servicios 0,30 0 6 10 1 5 13 19 3 16 11 8 2 4 9 18 14 7 12 17 15 20 COMERCIO INDUSTRIA SERVICIO Brecha entre importancia y logro según sector para aquellas que contratan universitarios

  29. Brecha entre importancia y logro por tamaño de empresa para aquellas que contratan técnicos y tecnólogos

  30. Brecha entre importancia y logro de tenencia por tamaño de empresa para aquellas que contratan universitarios

  31. Conclusiones • La competencia valorada como más importante es la formación en valores y principios éticos, le sigue la competencia para trabajar en equipo. • El mayor logro es en formación de valores y principios éticos, seguida por la competencia para utilizar herramientas informáticas básicas. • La calificación del logro es menor que la calificación de la importancia que las empresas asignan a las capacidades generando brechas: • Es mayor la brecha en técnicos y tecnólogos que en universitarios. • Hablar y escribir en idioma extranjero es donde existe mayor brecha. • Al ordenar las competencias de sus empleados, el primer lugar es asignado a trabajo en equipo y el último lugar a iniciativa, siendo más importante para universitarios.

  32. Por sector: • La brecha en el sector industrial es la mayor para técnicos y tecnólogos y para universitarios. • La menor brecha se presenta en servicios para técnicos y tecnólogos. • La mayor brecha se registra para técnicos y tecnólogos en industria en la capacidad para hablar y escribir idioma extranjero, seguida por la capacidad para formular y gestionar proyectos. • Por tamaño de empresa: • La brecha en las empresas grandes es mayor para técnicos y tecnólogos. • La brecha en las empresas pequeñas es mayor para universitarios. • La mayor brecha se registra en empresas grandes para técnicos y tecnólogos en hablar y escribir idioma extranjero, seguida por la capacidad para formular y gestionar proyectos.

  33. Recomendaciones • Los resultados presentados sólo se refieren a percepciones de competencias laborales generales de los empleadores de recién graduados en Bogotá. • Se propone realizar ejercicios similares a nivel regional a partir de las bases de empresas de sus respectivas Cámaras de Comercio. • Lecciones aprendidas: • Utilizar call centers. La experiencia mostró una buena eficiencia (94 contactos por cada 100 marcaciones) y efectividad (2.3 encuestas por hora, con un costo por minuto de $400 – llamada local y $600 – llamada nacional). • Duración promedio de encuesta de 10 minutos. No debe superar 15 minutos. • Baja proporción de rechazos frente al total de contactos (6.4%) • Contactar informante idóneo con filtro previo (comunicación de motivación). • Considerar casos que requieren cita previa con informante idóneo.

More Related