CULTURA ORGANIZACIONAL

1. CULTURA ORGANIZACIONAL Comportamento Organizacional Prof. Washington Melo

2. Cultura • Cada organização é uma organização. • Cada organização tem suas características próprias, seu estilo de vida e de comportamento, sua mentalidade, sua presença, sua personalidade. • Além disso, cada organização apresenta características que nem sempre são físicas, tangíveis ou concretas, visíveis ou mensuráveis. • Muitos dos fenômenos que ocorrem na organização são decorrentes de sua cultura.

3. Conceito de cultura • A cultura de uma sociedade compreende os valores compartilhados, hábitos, usos e costumes, códigos de conduta, tradições e objetivos que são aprendidos das gerações mais velhas, impostas pelos membros atuais da sociedade e passadas sucessivamente para as novas gerações. • As gerações mais velhas tentam adaptar as gerações mais novas aos seus padrões culturais, enquanto estas resistem e reagem provocando mudanças e transformações gradativas.

4. Conceito de cultura • A cultura se fundamenta em uma base de vida fundamentada em comunicação compartilhada, padrões, códigos de conduta e expectativas. • Essas influências resultam de variáveis que impactam a cultura, como fatores econômicos, políticos e legais. • Tais atitudes afetam a motivação e expectativas das pessoas quanto ao trabalho, e relações grupais e estas afetam os resultados que se podem esperar de cada pessoa. • A cultura influencia e condiciona a interação entre pessoas e o processo de comunicação

5. Dimensões culturais segundo Hofstede • Para avaliar as dimensões culturais de 50 países, Holfstede desenvolveu uma pesquisa com mais de 116.000 pessoas. • A ideia era verificar como os valores básicos de cada país influenciam o comportamento organizacional. • Considerou cinco dimensões: • Distância do poder • Aversão à incerteza • Individualismo versus coletivismo • Masculinidade versus feminilidade

6. Distância do poder • Refere-se à orientação quanto `a autoridade. Retrata o nível de aceitação pela sociedade de uma distribuição desigual de poder nas instituições por meio de relações hierárquicas entre chefes e subordinados. • Malásia e México apresentam os maiores escores. • Alemanha e Austria os menores. • Quanto mais elavados os escores, tanto mais as pessoas preferem chefes autocráticos e impositivos.

7. Aversão à incerteza • Refere-se ao desejo de estabilidade. • Retrata a medida em que as pessoas em uma sociedade se sentem ameaçadas por situações ambíguas. • Países com alto grau de aversão à incerteza: Japão, Portugal e Grécia. • No contexto de negócios, essa dimensão resulta em regras e procedimentos formais desenhados para proporcionar maior segurança e estabilidade na carreira. • Os gerentes tendem a tomar decisões de baixo risco, enquanto o emprego é estável e vitalício

8. Aversão à incerteza • Em países com baixo baixos níveis de de aversão à incerteza como: • Dinamarca, Inglaterra e EUA. • As atividades das organizações são menos estruturadas e menos formalizdas, os gerentes assumem mais riscos e há grande mobilidade no trabalho.

9. Individualismo versus coletivismo • Refere-se à predominância do individualismo ou coletivismo na sociedade. • O individualismo retrata a tendência das pessoas a focalizar fortemente a si mesmas e às suas famílias e negligenciar as necessidades da sociedade. • As pessoas em um país coletivista, como Japão, acreditam mais no grupo do que no indivíduo e seu coletivismo exerce controle sobre os membros individuais por meio de pressões sociais e o medo de humilhação.

10. Individualismo versus coletivismo começa aqui • As práticas de admissão e promoção em sociedades coletiva são baseadas no patrnalismo e não nas competências ou capacidades pessoais, que são valorizadas nas sociedades individuaistas. • As práticas gerenciais – como as utilizadas nos círculos de qualdade nas fábricas japonesas – refletem a ênfase sobre os processos de tomada de decisão grupal nas sociedades coletivas.

11. Masculinidade versus feminilidade • Refere-se à predominância da masculinidade ou da feminilidade na sociedade. • A masculinidade retrata o grau de valores tradicionalmente masculins, como assertividade, materialismo e falta de preocupação com os outros que prevalecem na sociedade. • A feminilidade enfatiza valores femininos, como preocupação com os outros, relacionamentos e qualidade de vida. • Sociedde altamente masculinizadas – Japão e Austria

12. Cultura Organizacional • Da mesma forma como cada país tem a sua própria cultura, as organizações se caracterizam por culturas organizacionais próprias e específicas. • Cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura corporativa. • Par se conhecer uma organização é preciso conhecer sua cultura. • Fazer parte de uma organização é assimilar sua cultura. • O modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as aspiracões e os assuntos relevantes.

13. Cultura Organizacional • A cultura organizacional não é algo palpável que se possa tocar. Ela não é percebida ou observada em si mesma, mas por meio dos seus efeitos e consequências. • Nesse sentido, ela lembra um iceberg. Na sua parte superior que está acima do nível da água estão os aspectos visíveis e superficiais que são observados nas organizações e que são decorrência da sua cultura.

14. Cultura Organizacional • Na parte submersa estão os aspectos invisíveis e profundos, cuja observação ou percpeção é mais difícil. Nesta parte estão as decorrências e aspectos psicológicos e sociológicos da cultura.

15. Aspectos Formais e Abertos Estrutura Organizacional Títulos e descrições de cargos Objetivos org. e estratégias Tecnologia e práticas org. Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimen. de trab. Medidas de produtividade Medidas financeiras Aspectos Informais e Ocultos Padrões de influência e de poder Percepções e atitude das pessoas Sentimentos e normas grupais Valores e expectativas Padrões de interação formais Relações afetivas

16. Características da Cultura Organizacional • A cultura organizacional reflete a maneira como cada organização aprendeu a lidar com seu ambiente. • É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas e outras ideias que, tomadas juntas, representam o modo particular de uma organização funcioanr e trabalhar. • A cultura organizacional apresenta seis características;

17. Características da Cultura Organizacional • 1. Regularidades nos comportamentos observados: as interações entre os participantes se caracterizam por uma linguagem comum, terminologias próprias e rituais relacionados com condutas e deferências. • 2. Normas: são padrões de comportamento e que incluem guias sobre a maneira de fazer as coisas. • 3. Valores dominantes: são so principais vslores que a organização advoga e espera que seus participantes compartilhem, como qualdade do produto, baixo absenteísmo, alta eficiência.

18. Características da Cultura Organizacional • 4. Filosofia: são políticas que afirmam as crenças sobre como os empregados ou clientes devem ser tratados. • 5. Regras: são guias estabelecidos e relacionados com o comportamento na organização. Os novos membros devem aprender esss regras para serem aceitos no grupo. • 6. Clima organizacional: é o sentimento transmitido pelo local físico, como os participantes interagem, como as pessoas tratam os cientes, fornecedores etc.

19. Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais • A administração das organizações é um processo relativo e contingencial para qual não existem normas e princípios universais, a administração nunca é igual em todas as organizações e pode assumir feições diferentes dependendo das condições internas e externas da organização. • Em função de suas pesquisas Likert definiu quatro perfis organizacionais tomando por base variáveis como processo decisório, sistema de comunicações, relacionamento interpessoal e sistema de recompensa.

20. Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais • 1. Sistema 1 – Autoritário Coercitivo: é um sistema administrativo autocrático, forte, coercitivo e altamente arbitrário, que controla rigidamente tudo que ocorre dentro da organização. É o sistema mais duro e fechado. É encontrado em indústrias que utilizam mão-de-obra intensiva e tecnologia rudimentar, como a construção civil ou área de produção. Suas características são: • Processo decisório: totalmente centralizado na cúpula da organização.

21. Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais • Sistema de comunicações: é precário, e as comunicações ocorrem verticalmente de cima para baixo, carregando exclusivamente ordens. • Relacionamento interpessoal: é considerado prejudicial ao bom trabalho. • Sistema de recompensas e punições: há enfase nas punições e medidas disciplinares, gerando um ambiente de temor e de desconfiança.

22. Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais • 2. Sistema 2 – Autoritário Benevolente: é um sistema administrativo autoritário que cosntitui variação atenuada do Sistema 1. Trata-se de um sistema mais condescendente e menos rígido que o anterior. É encontrado em empresas industriais que utilizam tecnologia mais apurada e mão-de-obra mais especializada. Suas características são: • Processo decisório: centralizado na cúpula, mas permitindo diminuta delegação quanto a decisões de pequeno porte e de caráter repetitivo e sujeitas a aprovação posterior.

23. Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais • Sistemas de comunicações: relativamente precário, prevalecendo comunicações verticais e descendentes, embora a cúpula se oriente em comunicações ascendentes vindas da base. • Relacionamento interpessoal: a organização tolera que as pessoas se relacionem entre si em um clima de condescendência relativa. • Sistema de recompensas e punições: ainda há ênfase nas punições e medidas disciplinares, mas com menor arbitrariedade.

24. Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais • 3. Sistema 3 – Consultivo: é um sistema que pende mais para o lado participativo do que par o lado autocrático e impositivo. Representa um certo abrandamento da arbitrariedade organizacional. É encontrado em empresas de serviços, como bancos e financeiras e em certa áreas administrativas de empresas industriais mais avançadas. Caracterizada por: • Processo decisório: a opinião das pessoas é considerada na definição das políticas e diretrizes da organização 24

25. Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais • Sistema de comunicações: prevê comunicações verticais descendentes e ascendentes, bem como comunicações laterais entre pares. • Relacionamento interpessoal: a confiança depositada nas pessoas é relativamente elevada, emboranão completa e definitiva. • Sistema de recompensas e punições: ênfase nas recompensas materiais e simbólicas, embora eventualmente ocorram punições e castigos.

26. Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais • 4. sistema 4 – Participativo: é o sistema administrativo democrático e aberto. É encontrado em empresas de propaganda e de consultoria, ou que utilize tecnologia sofisticada e pessoal extremamente especializado e capacitado. Suas caracter’siticas são: • Processo decisório: as decisões são totalmente delegadas para a base. Apenas em situações de emergência a cúpula assume decisivamente, mas sujeitando-se à ratificação explícita dos grupos envolvidos.

27. Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais • Sistemas de comunicações: as comunicações fluem em todos os sentidos e a organização faz investimentos em sistemas de informação, pois são básicos para sua flexibilidade e eficiência. • Relacionamento interpessoal: o trabalho é realizado em equipes e em grupos espontâneos para incentivar o relacionamento entre pessoas e a confiança mútua entre elas. • Sistema de recompensas e punições: há forte ênfase nas recompensas, notadamente as simbólicas e sociais, embora não sejam omitidas as recompensas salariais e materiais. Raramente ocorre punições.

28. Características de Culturas Bem-sucedida • A cultura apresenta um forte e crescente impacto no desempenho das organizações. • Verificaram que as organizações bem sucedidas adotam culturas não somente flexíveis, mas sobretudo sensitivas para acomodar as diferenças sociais e culturais de seus parceiros, principalmente quando atuam em termos globais. • Algumas organizações são conhecidas pelos seus excelentes produtos e serviços que trazem sua marca indelével. • Outras são conhecidas pelas suas instalações físicas portentosas. Mas o que marca realmente uma organização é sua própria personalidade. A sua cultura organizacional.

29. Características de Culturas Bem-sucedida • Para caracterizar as culturas bem-sucedidas, Fitz- Enz assinala as oito práticas utilizadas por organizações excepcionais são: • 1. Fixação de valor balanceado. As organizações excepcionais alcançam simultaneamente vários objetivos balanceados para atender aos seus vários stakeholders. • 2. Compromisso com uma estratégia básica e essencial. As organizações excepcionais desenvolvem uma estratégia bem definida e convergem todos os seus esforços no sentido de implementá-la adequadamente.

30. Características de Culturas Bem-sucedida • 3. Intensa ligação da estratégia com seu sistema cultural. As organizações excepcionais apresentam uma cultura corporativa forte e bem delineada. • 4. Comunicação massiva em duas mãos. As organizações tem sistemas de comunicação atuantes e extraordinariamente bem desenvolvidos. • 5. Parceria com stakeholders. As organizações tratam seus parceiros de maneira coesa e integrada. • 6. Colaboração funcional. As organizações se assentam em mecanismos de colaboração e cooperação que aumentam sua sinergia.

31. Características de Culturas Bem-sucedida • 7. Inovação e risco. As organizações focadas na inovação e na criatividade. • 8. Essas organizações nunca estão satisfeitas. As organizações estão sempre tentando melhorar e aperfeiçoar-se e nunca se mostram satisfetas com os resultados já alcançados.

32. Valores culturais • Valores são essencialmente prioridades dentro das organizações. • Os valores variam entre as pessoas e organizações e podem assumir diferentes interpretações para avaliar se um comportamento é apropriado ou não para determinadas situações. • Os valores são os elementos construtores da integridade e responsabilidade que definem o que as pessoas e organizações são. • A cultura organizacional determina a capacidade da organização de interagir e colaborar com seus parceiros.