TEMA 8 EXTINCIÓN DEL CONTRATO

1. TEMA 8EXTINCIÓN DEL CONTRATO 1.- Extinción por voluntad del trabajador: Art. 50 ET. 2.- Despido disciplinario.

2. Extinción por voluntad del trabajador • Título I: Capítulo I: Sección 4ª: Extinción del contrato: Art. 49: Extinción del contrato. 1.- El contrato de trabajo se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes. b) Por las causas consignadas en el contrato. c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

3. Extinción por voluntad del trabajador d) Por dimisión del trabajador. e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador. f) Por jubilación del trabajador. g) Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario. h) Por fuerza mayor que imposibilite el trabajo. i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

4. Extinción por voluntad del trabajador j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. k) Por despido del trabajador. l) Por causas objetivas legalmente procedentes. m) Por decisión de la trabajadora por ser víctima de violencia de género.

5. Extinción por voluntad del trabajador Art. 50: “1.- Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono de salario pactado.

6. Extinción por voluntad del trabajador c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de los artículo 40 (movilidad geográfica) y 41 (modificaciones condiciones contrato) del ET, cuando una sentencia haya declarado los mismos injustificados.

7. Extinción por voluntad del trabajador 2.- En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente y a la prestación por desempleo.

8. Extinción por voluntad del trabajador Por tanto, tenemos dos supuestos de extinción por voluntad del trabajador: 1.- Por dimisión del trabajador. 2.- Por incumplimiento de las obligaciones del empresario.

9. Extinción por voluntad del trabajador ¿Cómo se produce la extinción del contrato por voluntad del trabajador? El trabajador puede extinguir directamente o, solicitar la extinción judicial de su contrato de trabajo, teniendo derecho a indemnización y a prestación por desempleo.

10. Extinción por voluntad del trabajador 1- Rescisión unilateral del contrato directamente por el trabajador en los siguientes casos: a) Traslado del trabajador de su centro de trabajo que necesariamente ha de implicar cambio de residencia: el trabajador puede optar por rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a una año y con un máximo de 12 mensualidades. Se produce de forma automática (art. 40.1 ET).

11. Extinción por voluntad del trabajador b) Modificación sustancial que le perjudique siempre que afecten a tiempo de trabajo, en concreto a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos: misma indemnización que en caso anterior pero no es automática: debe acreditarse el perjuicio incluso si es necesario judicialmente (art. 41.3 ET).

12. Extinción por voluntad del trabajador 2.- Supuestos del art. 50 ET: a través de solicitud judicial en los siguientes supuestos: a) Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

13. Extinción por voluntad del trabajador La sentencia cuando es firme tiene carácter constitutivo de la extinción. De manera que la relación laboral subsiste (es decir que debe continuar prestando servicios y abonándose la remuneración) cuando: - La sentencia es recurrida por el empresario y no es firme. Si el trabajador abandona su puesto de trabajo antes de obtener sentencia del TSJC se considerara como baja voluntaria. - Si el empresario no proporciona trabajo ni abona salarios se considera como un despido.

14. Extinción por voluntad del trabajador Cálculo de las indemnizaciones: a) Hay que calcular el salario diario, resultante de dividir el salario anual entre 365 días, debiéndose computar también el salario variable, sin que proceda la inclusión de conceptos extrasalariales, como dietas y kilometraje. b) En los supuestos en que la vigencia de la relación laboral perdura hasta la firmeza de la sentencia, el cómputo del plazo se realiza hasta dicha fecha. c) Se calcula sobre la última nómina abonada, a la que ha de añadirse el prorrateo de las pagas extraordinarias. d) Corresponde la cuantía pactada en contrato con cláusula de blindaje para el supuesto de despido improcedente del trabajador.

15. Extinción por voluntad del trabajador Ej. El Sr. García trabaja en Maquinaria Industrial, S.L. desde el día 10 de julio de 1.998, con la categoría de comercial, y el pasado mes de noviembre de 2.010 percibió las siguientes cantidades: - Salario base: 1.776 € - Comisiones por ventas: 425.23 € - Kilometraje: 388 € - Dietas: 231.23 € El 2 de diciembre interpone demanda de extinción por voluntad del trabajador por retrasos continuados en el abono del salario, dictándose sentencia en fecha 3 de marzo de 2.011, estimando la demanda y declarando extinguida la relación laboral, sin que fuera recurrida por ninguna de las partes. El mismo día en que el Sr. García interpuso la demanda, inició una baja por enfermedad que duró hasta que fue dictada la sentencia. Como consecuencia de la sentencia ¿Percibirá el Sr. García alguna indemnización? ¿Qué cantidad?

16. Extinción por voluntad del trabajador - Solo se puede solicitar la resolución judicial del contrato de trabajo, cuando el vínculo contractual está vivo, por lo que el trabajador no puede abandonar su puesto de trabajo hasta que exista sentencia firme que extinga la relación laboral. - Excepciones: · Malos tratos de palabra u obra por parte del empresario. · Perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad. · Supuestos de acoso sexual. · Situación de pluriempleo…

17. Extinción por voluntad del trabajador - En los casos en que no se presten servicios durante la tramitación del proceso judicial, no se devengarán salarios de tramitación. - Excepción: casos en que se permite que el trabajador no permanezca en su puesto de trabajo, por ejemplo, cuando sufra trato vejatorio o peligroso que le impide seguir prestando servicios hasta la firmeza de la resolución. En estos casos recibirá la indemnización del despido improcedente y los salarios dejados de percibir.

18. Extinción por voluntad del trabajador 1.- FALTA DE PAGO O RETRASOS CONTINUADOS EN EL ABONO DEL SALARIO: a) El impago del salario o el retraso en el abono del mismo, es causa de extinción del contrato que da lugar a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades. b) El impago salarial ha de ser probado por el trabajador y ha de tener la gravedad y duración suficientes como para generar la resolución judicial del contrato de trabajo: no lo es cuando hay retrasos breves y/o esporádicos, de un solo mes, de menos de tres meses de salario y una paga extraordinaria.

19. Extinción por voluntad del trabajador c) Puede darse el caso de que se presente una demanda de extinción por falta de pago y que el empresario presente un ERE con posterioridad a la presentación de la referida demanda. d) Es competente la jurisdicción laboral también cuando se presente una demanda de extinción por falta de pago contra varias empresas de un mismo grupo empresarial. e) La falta de abono se refiere a los salarios propiamente dichos, con independencia del tipo de retribución, es decir, comisiones o el retraso en el abono de una mejora voluntaria como el complemento empresarial a la prestación por IT, por su carácter salarial.

20. Extinción por voluntad del trabajador f) Excepción: TSJ Madrid 13-11-01 consideró que no existía gravedad cuando el impago del complemento de IT fue abonado en el acto de conciliación, habiéndose abonado puntualmente la prestación. g) Sin embargo, el art. 50 ET no se refiere a las siguientes cantidades que considera que no tienen carácter salarial: - Gastos de locomoción - Impago de la prestación de IT Excepcionalmente se podrían alegar si se califican como grave incumplimiento salarial.

21. Extinción por voluntad del trabajador h) No se da retraso en el abono si es debido a la discrepancia de la realidad de la deuda o de su cuantía. Sin embargo, la discrepancia en la cuantía no de los salarios no ampara al abono de los que se estimasen debidos. i) El trabajador no tiene unos plazos estrictos de caducidad o prescripción para ejercitar la acción de resolución judicial del contrato de trabajo. j) No se exige al trabajador que advierta al empresario incumplidor de su desacuerdo o de su intención de ejercitar dicha acción.

22. Extinción por voluntad del trabajador k) En ningún caso la demora en el ejercicio de esta acción, soportando los pagos irregulares, supone que el trabajador esté consintiendo tácitamente y renunciando a la acción. l) Carece de eficacia para enervar la acción ejercida, el abono de los salarios adeudados días antes del juicio con posterioridad a la presentación de la demanda. ll) Para el cómputo de la indemnización se calcula hasta la fecha de la sentencia. m) Si se trata de un trabajador con relación laboral común que tenía un periodo anterior de relación especial de alta dirección, solo se computan los años de relación laboral común.

23. Extinción por voluntad del trabajador 2.- OTROS INCUMPLIMIENTOS GRAVES DE LAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES: a) Prescripción: el trabajador puede solicitar la rescisión del contrato indemnizada, dentro del plazo de prescripción de un año, ante un incumplimiento grave y culpable por parte del empresario de cualquier obligación derivada del contrato de trabajo que lesione sus derechos, salvo supuestos de fuerza mayor.

24. Extinción por voluntad del trabajador b) Cuando extingue la relación laboral por esta causa, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 45 días por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades. c) En estos casos, es posible interponer en una misma demanda, junto a la solicitud de resolución de contrato, la vulneración de un derecho fundamental incluida la prohibición de discriminación y acoso en el trabajo, cuya lesión puede generar una indemnización independiente o adicional distinta de las tasadas en el ET. Así se permite la acumulación de la indemnizción por resolución de contrato y la concedida por daños y perjuicios (LPL art. 27.4 modif L 13/2.009 art. 10.12).

25. Extinción por voluntad del trabajador d) Además, en los procesos por tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de esta indemnización si hubiera discrepancia entre las partes. La indemnización adicional puede cuantificarse de acuerdo con el baremo de accidentes de circulación considerando la inexistencia de un criterio legal en el ámbito social: TS 20-09-07, RJ 8304. e) Respecto de la prueba y cuantificación de los daños morales se ha entendido aplicable la doctrina del TC 247/2006 que las cuantifica, una vez probado el daño, de acuerdo con las cuantías fijadas para las sanciones administrativas: TSJ Madrid 13-07-07.

26. Extinción por voluntad del trabajador f) Los tribunales han identificado las siguientes conductas empresariales que lesionan gravemente los derechos del trabajador y que son causa justa de resolución judicial indemnizada de la relación laboral por el trabajador: 1.- La falta de ocupación efectiva del trabajador que no debe ser confundido con un despido tácito por parte de la empresa que ni siquiera acude al juicio. 2.- La vulneración de derechos fundamentales del trabajador como por ejemplo:

27. Extinción por voluntad del trabajador - De la libertad sindical presionando al trabajador para que se afiliase a un determinado sindicato. - El trato vejatorio por parte del empresario, también el calificable de acoso, tanto sexual, como moral o mobbing. 3.- La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando una sentencia haya declarado injustificado un traslado o una modificación sustancial de las condiciones del trabajo.

28. Extinción por voluntad del trabajador 4.- El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, lo que puede constituir vulneración del derecho fundamental a la integridad física y psíquica de los trabajadores. Así procede la extinción indemnizada ante la pasividad del emprseario ante una agresión a la integridad física de su empleado por parte de un compañero y también cuando se prueba que se ha producido un daño reiterado para su vida e integridad física o salud derivada del trabajo, máxime cuando se trate de un trabajador sensible que acumuló bajas de IT por idéntica causa.

29. Extinción por voluntad del trabajador g) En cambio, no se considera que permitan la resolución indemnizada del contrato de trabajo los siguientes incumplimientos empresariales por carecer de la gravedad suficiente: 1.- El no proporcionar el preceptivo reconocimiento médico anual o no suscribir la póliza del seguro de vida. 2.- Incidentes o tensiones laborales no calificables de mobbing u hostigamiento laboral. Por ejemplo, la utilización por el empresario, de expresiones de mal gusto con finalidad correctora o de advertencia, o la imposición de trabajos de categoría superior y exceso de jornada.

30. Extinción por voluntad del trabajador 3.- La agresión mutua de representantes de la empresa y trabajador por la concurrencia de culpas, neutralizadora de la justificación de la acción de extinción del contrato. Tampoco cuando en un clima de gran conflictividad se cruzan demandas en defensa de sus respectivos intereses o por no ser responsabilidad del empresario la agresión, no consentida por éste, cometida por un superior jerárquico.

31. Extinción por voluntad del trabajador Caso práctico: Analizar dos sentencias que se entregan sin el fundamento jurídico y deducir en que sentido se dictó el fallo.

32. Despido disciplinario Entre las prerrogativas del empresario está el poder disciplinario para defender la disciplina de la empresa frente a incumplimientos contractuales del trabajador. Es irrenunciable pero se puede delegar y no ejercitarlo si se considera más conveniente. Tales incumplimientos no se encuentran recogidas en el ET, a excepción de las causas de despido disciplinario sino que se produce una remisión legal a los convenios colectivos, que es donde, se regulan las faltas y sanciones, distinguiéndose entre leves, graves y muy graves. Las más graves de estas sanciones es el despido disciplinario que sí lo recoge el ET.

33. Despido disciplinario Límites del poder disciplinario:Se encuentra limitado por: a) Principio de tipicidad de la falta y la sanción: para imponer una sanción esa conducta debe estar tipificada como falta en el convenio regulador de aplicación o el ET. Se debe recoger las acciones u omisiones que suponen una falta y su grado, en leve, grave o muy grave y las sanciones que llevan aparejadas. Las sanciones suelen ser: - Falta leve: amonestación verbal - Falta grave: amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo - Falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo o despido disciplinario

34. Despido disciplinario Han de ser acciones u omisiones conectadas con el trabajo. b) Singularidad de la sanción: Principio “non bis in idem”: una vez sancionada una falta laboral por el empresario, no puede dar lugar a otra sanción posterior. c) Prohibición legal de ciertas sanciones: Está prohibido imponer: - La reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.

35. Despido disciplinario - La multa de haber o descuento en la retribución, sin que se pueda considerar como tal la suspensión de empleo y sueldo. Lo que se prohíbe es la exigencia del cumplimiento de las obligaciones profesionales y simultáneamente la detracción de la retribución de una multa pecuniaria (No es multa la previsión en convenio colectivo de descuento de la liquidación en caso de retraso en el preaviso a la empresa en el cese voluntario del trabajador).

36. Despido disciplinario d) Proporcionalidad entre la falta y la sanción: En la tipificación debe respetarse el criterio de proporcionalidad que conecta con la propia actividad profesional que se realiza (Ej. Falta de puntualidad en una oficina o de un piloto). La graduación de la falta laboral según su gravedad determina la sanción imponible. El empresario ha de efectuar una valoración de los incumplimientos de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales. Si el convenio permite varias sanciones a una misma falta, será el empresario el que decidirá cual imponer.

37. Despido disciplinario Ejemplo de sanciones que se suelen asociar a las infracciones: - Faltas leves: impuntualidad o inasistencia no grave llevan aparejadas sanciones como la amonestación verbal o escrita o suspensiones mínimas de empleo y sueldo (3 días). - Faltas graves: impuntualidad repetida, ofensas no graves, disminución del rendimiento no continuado, llevan asociadas sanciones como las de inhabilitación para ascender en un determinado tiempo, traslado, reprensión pública, suspensión de empleo y sueldo. - Faltas muy graves: sanciones desde la más grave que es el despido, a traslados o las mayores suspensiones de empleo y sueldo.

38. Despido disciplinario MUY IMPORTANTE: - SUFICIENTE RESPALDO PROBATORIO POR PARTE DEL EMPRESARIO - DETALLAR DE FORMA PORMENORIZADA LOS HECHOS SANCIONABLES- INDEFENSION - LAS AGRESIONES FISICAS SON SIEMPRE GRAVES PERO LAS OFENSAS VERBALES HAN DE SER VALORADAS SEGÚN EL CONTEXTO Y CIRCUNSTANCIAS.

39. Despido disciplinario e) Seguridad jurídica y buena fe: la sanción no puede causar sorpresa, es decir, no puede sancionarse de repente un comportamiento que hasta entonces era tolerado por el empresario (acreditación por parte del trabajador). f) No discriminación: No se puede vulnerar el derecho a la igualdad y a la no discriminación. Son nulas las sanciones que sean discriminatorias. Ello no obsta que se gradúe de forma diferente una sanción según antigüedad, categoría y responsabilidad del trabajador. .

40. Despido disciplinario g) Principio de presunción de inocencia: Este principio tiene en el ámbito laboral una virtualidad muy restringida si se compara con la otorgada en el ámbito penal y administrativo sancionador La doctrina constitucional se basa en que lo que enjuician los tribunales laborales es el incumplimiento contractual o la falta laboral sin incluir en dicho juicio consideración alguna sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador en el ámbito penal. Esto supone que la posterior absolución del trabajador en el orden penal, por aplicación del principio de presunción de inocencia, no actúa como motivo de revisión de la sentencia laboral. Ello no obsta que el empresario soporta la carga de la prueba de la imputación que realice

41. Despido disciplinario Prescripción de las faltas: La sanción está sometida a límites legales temporales, así la prescripción de las faltas supone la imposibilidad de imponer una sanción debido a la superación del tiempo hábil establecido para hacerlo. Una vez prescrita tampoco puede tenerse en cuenta a efectos de reincidencia. La prescripción puede ser corta, a partir de que el empresario tenga conocimiento de la infracción y suelen ser: - Faltas leves: prescriben a los 10 días - Faltas graves: prescriben a los 20 días - Faltas muy graves: prescriben a los 60 días

42. Despido disciplinario Y se establece un plazo de prescripción largo que establece que las faltas prescriben a los 6 meses desde que se haya producido la conducta objeto de la sanción. La prescripción debe ser invocada por la parte interesada y no puede invocarse de oficio. Y a de ser acreditada por quien la invoque. Se refieren los plazos a días naturales, es decir, se incluyen los días inhábiles En las faltas continuadas se cuenta a partir de la comisión del último hecho.

43. Despido disciplinario Procedimiento sancionador: Iniciación: La comunicación de las faltas leves no requieren formalidad alguna y las faltas graves y muy graves deben ser comunicadas por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, debiendo aplicarse las exigencias propias de una carta de despido. Para los trámites que se sigan, hasta la imposición o no de la sanción, deben ajustarse a lo establecido en el convenio o reglamentación. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

44. Despido disciplinario Representantes legales de los trabajadores: Se prohíbe despedir o sancionar a los representantes de los trabajadores, con fundamento en el ejercicio de sus funciones, durante el tiempo que dura el mandato y durante todo el año siguiente salvo que se haya producido su revocación o dimisión. Esto no alcanza a las conductas merecedoras de sanción ajenas a sus funciones. Se exige la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado y la de los restantes integrantes de la representación de los trabajadores. .

45. Despido disciplinario El incumplimiento de estos requisitos lleva consigo la nulidad de la sanción. Impugnación de sanciones: Puede el trabajador impugnar las sanciones judicialmente, teniendo en cuenta que tiene un plazo de caducidad de 20 días. El procedimiento tiene la especialidad de producirse la inversión de la carga de la prueba, es decir, que es el demandado quien debe acreditar los hechos recogidos en la carta de sanción. Debe tenerse en cuenta que la sanción es inmediatamente ejecutiva.

46. Despido disciplinario La sentencia puede ser desestimatoria, confirmando la sanción o estimatoria de la demanda, en cuyo caso puede haber varios pronunciamientos: - Totalmente revocatoria: cuando o no se han probado los hechos constitutivos de falta o no lo son - Parcialmente revocatoria: cuando se acredita la existencia de falta pero la misma no reviste la gravedad atribuida. - Declarar la nulidad de la sanción: · Por no observarse los requisitos formales · Por no haber audiencia previa · Por ser sanciones prohibidas · Por vulneración derechos fundamentales

47. Despido disciplinario Recursos: Con carácter general no cabe recurso, a excepción de las sentencias desestimatorias en la que el juez haya confirmado una falta muy grave. El recurso que procede es el de suplicación. No cabe este recurso en sentencias estimatorias de la pretensión donde se hayan revocado o anulado sanciones muy graves.

48. Despido disciplinario: Art. 54 y ss del ET Art. 54 ET: “1.- El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2.- Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

49. Despido disciplinario d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en l a empresa.

50. Despido disciplinario Es el despido sancionador decidido por el empresario en base a causas disciplinarias, es decir, por considerar el empresario que ha habido un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador. Para poderlo imponer, han de concurrir necesariamente las características de gravedad y trascendencia. 1.- CAUSAS DE DESPIDO: Se recogen en el listado del art. 54 ET pero también en los Convenios Colectivos que son de aplicación en la empresa.