Velkommen til Workshop 2 Kapacitetsopbygning med Aktionslæring

1. Velkommen til Workshop 2 Kapacitetsopbygning med Aktionslæring

2. Dagens program Velkomst Aktionslæring – det nye sort Erfaringer med kapacitetsopbygning i København Kommune, Fredensborg Kommune Al- konsulentuddannelsen Kapacitetsopbygning en nødvendighed )( mulighed • • •

3. Aktionslæring er det nye sort

4. Aktionslæring Hvorfor?

5. Aktionslæring i velfærdsprofessionerne? • Vi oplever at svarene på ledelsesudfordringerne i velfærdsprofessionerne er i bevægelse • Bevægelse væk fra NPM, der får kritik for at være overdrevet styringsdrevet, der udhuler de professionelles faglighed. • Bevægelse fra det systemisk ledelse forankret i et konstruktivistisk paradigme, der i de senere år har været meget i fokus •

6. Når vi lytter til debatten ”derude” Vi ser aktionslæring som en del af det svar: ”Ny Nordisk skole” ”Udviklingsdynamoen” ”Den dygtigste generation” - Socialdemokratiet ”Vores mål er at etablere et nyt og ambitiøst partnerskab med den konkurrenceudsatte del af dansk erhvervsliv og sikre gode rammer og samarbejde og forvente fair tilbagebetaling i form af vækst, (Kronik, Politiken , 20. august) • •

7. Eksempel: Ny nordisk skole? Ny nordisk Skole forsøger at slå nogle toner an – der r især sætter fokus på praksis i klasseværelset Dermed flyttes fokus til den enkelte lærers kompetencer og muligheder for at udvikle med udgangspunkt i egen praksis Et andet centralt tema i Ny nordisk Skole bygger på samspil mellem individ og fællesskab. Der skal være mulighed for at dyrke såvel den enkeltes som fællesskabets muligheder og give børn og unge individuelle og fælles erfaringer på godt og ondt • •

8. Eksempel: Ny Nordisk Skole Et tredje centralt tema i Ny nordisk skole er forholdet mellem teori og praksis. Ideen er her at Børn og unge tilegner sig og bruger viden ved at kombinere teoretiske begreber med praktiske eksempler fra deres dagligdag og livet i almindelighed Centrale svar på udfordringer skole skal svare på Hvordan bruger vi praksis som pædagogisk udviklingsplatform? Hvordan forholder vi os til Individ )( fællesskab? Hvordan skaber vi os til teori )( praktisk? • •

9. Når vi spørger folk i uddannelse? • Vidensproblemet: Vi henter viden to steder fra: • Praksis – ved at handle og gøre sig erfaring • Uddannelse ved at blive præsenteret for viden som er systematiseret og skriftlig/teoretisk • Problemer med de to videnskilder: • De har for lidt kontakt • De kan noget der er for forskelligt – distance • Arbejdslivet begrænser teori i hverdagen • Uddannelseslivet er løsrevet fra arbejdslivet • •

10. Når vi spørger medarbejderne Medarbejdere efterlyser tid til refleksion og udvikling Medarbejdere efterlyser indflydelse (målsærning, arbejdstilrettelæggelse, metoder) Off. ansatte kræver professionalisering / klarhed om faglighed Off. ansatte mangler status og gennemslagskraft • • • •

11. Når vi spørger medarbejderne igen? Medarbejdere bliver mødt med krav om: Dokumentation / evaluering Kvalitetsudvikling Service og markedsliggørelse (NPM) Top-down strategier – medarbejderne udvikler ikke nedefra Uddannelsesplanlæggere, konsulenter og forvaltningsansvarlige tænker ikke i læreprocesser på arbejdspladsen • • •

12. Hvad er aktionslæring ?

13. Definition af aktionslæring • ’Aktionslæring er læring i fællesskab, gennem udspørgende undersøgelse og refleksioner i forhold til deltageres aktioner (projekter, handlinger, praksis, eksperimenter) og organiseret i særligt rammesatte lærings- grupper med frivillig deltagelse’ Benedichte Madsen (2008) +45 702202530 • info@ambios.dk

14. Karakteristika for AL – der er mange • Den spørgende tilgang • Den særlige rammesætning • Læringsgruppen – læring med og af hinanden • Facilitatoren (underviser eller AL konsulenten) • Processerne mellem elverne / deltagerne • Søge udfordringer/undring – ikke problem/løsning • Handlingslæring

15. Karakteristika for Ambios AL • Optaget af at søge balance: dilemma ikke paradoks • Det strategiske udviklingsdilemma • Dobbelt transfer • De særlige modsætningspar • Teori)( praksis • Tanke)( handling • Indviduel læring )( org læring • Refleksion i handling )( refleksion over handling • … • • • •

16. Hvorfor kapacitetsopbygning? AL giver muliggør et samtidig fokus på individuel og organisatorisk læring – stort potentiale med udgangspunkt i forståelse af egen praksis Faglig nære udviklere er de bedste Giver bedre psykisk arbejdsmiljø Giver bedre udnyttelse af økonomi • • • •

17. Ambios modellen • Strategisk sammenhæng • Rammesætning – ”Raffination” • Formulering af en Forundring • Iværksættelse af Iagttagede Aktioner • Refleksion af aktioner • Systematiseringaf erfaringer • • • • • • Jonas Kold Dhyrbye • jkd@ambios.dk • +45 702202530

18. Erfaringer med aktionslæring Motorikhuset

19. Det handler om børn med fysiske og sansemotoriske udfordringer Motorikhuset er en fysisk enhed med både kontorfaciliteter og ”træningslokaler” Huset er aktuelt normeret med 189 faglige timer ugentligt. 40 timer varetages af specialpædagoger, 30 timer af ergoterapeut og 103 timer af fysioterapeuter, - fordelt på 7 personer. Endvidere ”beboes” huset af 2 specialpædagoger og benyttes til mødeaktiviteter af tværfaglige kollegaer. Alle Motorikhusets ansatte arbejder som både behandlere og konsulenter, - og leverer Motorikhusets ydelser både på matriklen i Virum, i de kommunale daginstitutioner og skoler og i børnenes hjem. Motorikhusets fysioterapeuter, ergoterapeut og specialpædagoger varetager dele af den lovbestemte fysio- og ergoterapeutiske behandling af børn (sundhedsloven og serviceloven), PPR funktionen efter folkeskoleloven, - samt Lyngby-Taarbæk Kommunes forebyggende tilbud omkring børn med sansemotoriske vanskeligheder. Motorikhuset samarbejder med hele netværket omkring barnet, - og altid situationsbestemt.

20. Udfordringen Udrullet krav om at alle arbejder med øje for udvidet tværfaglig samarbejde, systemisk tænkning og anerkendende tilgang. Inklusion er nøgleordet. "Man skal ikke lægge puslespil, hvis man ikke fatter en brik."

21. AL er blevet hverdag • Alle ansatte bruger i dag hinanden til ”sparring”  mini-reflekterende team  perspektiverende  nye læringsmål og især nye metoder. • Det tog tid og øvelse inden alle ansatte ”lærte” at tage tid til det (udover den tid jeg ”dikterer” og som er rettet mod konkrete projekter). • Jeg er selvfølgelig meget ”på”, men out-comet er en stærk arbejdsglæde og et supergodt arbejdsmiljø. • Hver gang vi får en idé, tænker vi i ”AL-projekter” • Vi bruger det også som evaluering og justering • Det er blevet hverdag for mig at ”blande alle AL-metoder” og at inkludere ”faktuelle forhold”. • AL er måske mere en måde at tænke på, end en metode…?

22. Bundlinjen • Vi har reduceret den individuelle, traditionelle behandling med <50% - uden klager fra børn, forældre, institutioner, det etablerede sundhedsvæsen eller andre. • Vi har <25% flere børn i vores arkivskab (gråzonebørn) • Vi har markant udvidet vores tværfaglige samarbejde, bla. med 2 ”bottom-up” grupper (psyk./talehøre og sundhedstjenesten), - og vi har eksperimenteret med forandrede arbejdsgange hos individuelle tværfaglige kollegaer. • Jeg har skrevet en evaluering, hvor vi ønsker at undersøge oplevelsen af Motorikhuset – fra børn/forældre/samarbejdsrelationer til politikker. Målet er dels vidensdeling ”op i systemet” og dels justering og nytænkning i Motorikhuset.

23. Og mindst lige så vigtigt Godt arbejdsmiljø Arbejdsglæde Motivation Humor Overskridende skridt tages Overskud Lavt sygefravær Vi har eksisteret i 4 år, - og ingen har endnu skiftet arbejde 

24. “Aktionslæring som ledelsesstrategi Københavns Kommune

25. BUF er en stor butik…... 78 klynger Ca 350 kommunale institutioner Ca 250 selvejende institutioner

26. Perspektivskift på dagtilbudsområdet • I 2010: • Besparelseskontekst • Hovedfokus på økonomisk og administrativt bæredygtige enheder • I 2012: • Fokus på faglighed og faglig kvalitet • Udvikling af den pædagogiske praksis • Synergimuligheder i klyngestrukturen • Fokus på hvad det er vi gerne vil skabe

27. Udviklingsdynamoen • Vigtige ord: • Vi tager faglighed alvorligt • Gejst • Praksisnær udvikling • Aktivere/inddrage medarbejdernes viden og erfaringer i udviklingstiltag

28. Pejlemærker for pædagogisk kvalitet:

29. AL konsulentuddannelsen

30. • • AL konsulentuddannelsen er unik af sin slags • En del af Diplom i ledelse – 10 ECTS point med SVU støtte • Vekselvirkning: Strategi-handling // teori-praksis • Deltagerne opøver undervejes kompetencer i egen praksis og skaber et dynamisk AL udviklingsmiljø • AL-konsulentuddannelsen bygger på de nyeste bidrag inden for teori • • • •

31. Praksis • • 5 4 • • 6 3 • • 7 2 • • 1 8 C A B

32. Undervisningsform • Forelæsning Indlæg fra studerende Arbejde i studiegrupper Træning AL- forløb (desig og træning eller praksis) Vejledning • • • • • Jonas Kold Dhyrbye • jkd@ambios.dk • +45 702202530

33. Øvelse • Hvordan passer tankerne om aktionslæring i forhold at tænke udvikling I din praksis Hvad med tankerne om kapacitetsopbygning Hvad udfordrer? • • Jonas Kold Dhyrbye • jkd@ambios.dk • +45 702202530

34. Tak for nu