Julio, 2010

1. Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV BORRADOR DE DOCUMENTO FINAL Julio, 2010 ENPLEGU ETA GIZARTE GAIETAKO SAILA Enplegu, Prestakuntza eta Gizarteratze Sailburuordetza Enplegu eta Prestakuntza Zuzendaritza DEPARTAMENTO DE EMPLEO Y ASUNTOS SOCIALES Viceconsejería de Empleo, Formación e Inclusión Social Dirección de Empleo y Formación

2. Índice ÍNDICE 1 Presentación 1.1. Introducción 1.2. Objetivo 1.3. Metodología 2 Valoración de la trayectoria 2.1. Trayectoria 2.2. Éxitos y Fracasos 3 Principales datos del sector 3.1. Discapacidad e Inserción Laboral 3.2. Los Centros Especiales de Empleo 3.3. Conclusiones 4 Análisis del entorno – Grupos de interés 4.1. Tendencias generales del sector. 4.2. Grupos de Interés. Factores clave de éxito. 5 Diagnóstico de Situación: Matriz DAFO 5.1. Debilidades y Amenazas 5.2. Fortalezas y Oportunidades

3. ÍNDICE Índice 6 Contenido Estratégico 6.1. Misión/visión 6.2. Retos Estratégicos 7 Despliegue 7.1. Objetivos 7.2. Plan de actuación 7.3. Priorización de las actuaciones

4. Presentación 1 Introducción 1.1 Objetivo 1.2 Metodología 1.3

5. 1.1 Introducción • El Parlamento Vasco, en base a la proposición no de Ley, aprobada el 2 de Diciembre de 2009, instó al Gobierno Vasco a presentar un plan de apoyo para el mantenimiento y creación del empleo de personas con discapacidad en Centros Especiales de Empleo ubicados en el ámbito de la Comunidad autónoma de Euskadi. • Con ese objeto, la Dirección de Empleo del Gobierno Vasco, con la cofinanciación del Fondo Social Europeo (en el marco del Programa Operativo FSE-País Vasco 2007-2013) ha abordado un proceso de reflexión, en colaboración con LKS Consultores y la participación de agentes del sector (agrupados principalmente en la asociación EHLABE), con el objetivo último de elaborar dicho plan. • Para la elaboración de un plan de apoyo, a lo largo del proceso de reflexión, se han tenido en consideración una serie de directrices generales que derivan de la propia proposición no de ley, como son: • Considerar el mantenimiento del empleo en los CEE como una prioridad para la lucha contra la crisis y para la defensa del empleo de calidad de los y las trabajadoras con discapacidad. • La dotación económica necesaria para la creación de un programa específico para el mantenimiento del empleo de las personas en los CEE, que será complementaria a la regulación prevista en la “Ley de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas”. • Un análisis de las medidas y propuestas para reducir las tasas de envejecimiento del personal trabajador, así como los aspectos relacionados con la edad reglamentaria para la jubilación. • El fomento de la contratación en la materia, a través de la “reserva de contratos a CEE con personas con discapacidad, a empresas de inserción socio-laboral, o a la ejecución en el marco de programas de empleo protegido”, tal y como se recoge en el epígrafe IV de la instrucción aprobada por acuerdo de Consejo de Gobierno del 29 de abril del 2008, consistente en la reserva de un porcentaje de los procedimientos de adjudicación de contratos del sector público a CEE. Asimismo, con las medidas contempladas en el epígrafe IX.2 sobre “inserción laboral de personas que se encuentran con especial dificultad de acceso al empleo”. • La adecuación del decreto 329/2003, por el que se regulan las ayudas al empleo a la situación de crisis económica de manera que se puedan estimar estas ayudas sin la obligación de incremento neto de la plantilla. • En el marco de la transferencia de las políticas activas de empleo se articularán medidas que favorezcan el mantenimiento de los empleos de las personas con discapacidad en los CEE. Especialmente en aquellos más afectados por la coyuntura de crisis actual, apoyando, en su caso, su orientación hacia una especialización u otros ámbitos de productividad con más futuro. • El análisis y propuesta de las medidas y ayudas necesarias destinadas a las Unidades de Apoyo a la actividad profesional de manera que éstas puedan adquirir carácter estructural.

6. Introducción Los Centros Especiales de Empleo (CEE) nacen en 1985 como fórmula de empleo para personas con discapacidad. Hablar de los CEE, como en cualquier otro sector empresarial, es hablar de multiplicidad de características y modelos de gestión, en un sector, que además está en continua adaptación con el entorno. Si bien la mayoría de los CEE nacen ligados a la subcontratación industrial, han ido abriéndose a nuevos mercados que les han llevado tanto a la producción de bienes, como a la cada vez más presente prestación de servicios, tanto en sectores tradicionales, como punteros. Los CEE en Euskadi, han tenido una trayectoria más que satisfactoria desde su creación en 1985. Así, han generado más de 6.000 puestos de trabajo, donde se integra especialmente a personas con discapacidades psíquicas. Dicha trayectoria ha servido para dar respuesta a una necesidad laboral y social cada vez más presente de personas con discapacidad. Sin embargo, hay que señalar que las fórmulas de CEE han ido mucho más allá de su vocación inicial de generar puestos de trabajo para personas con discapacidad. Así, en el caso de Euskadi y, más concretamente en el caso de las entidades integradas en EHLABE, los CEE además de generar empleo para personas con discapacidad, se han volcado en ofrecer servicios complementarios a estas personas mediante: gestión de Centros Ocupacionales, labores de apoyo en empresas del mercado “ordinario”, trabajo en enclave, organización de actividades sociales, etc. Así, en el marco del proceso de reflexión, se plantea la posibilidad de modificar la concepción de lo que es un Centro Especial de Empleo, no descartándose la posibilidad de incluso plantear una modificación de su propia denominación, con objeto de recoger toda la globalidad de lo que es un CEE y su real concepción. Así, las entidades del sector que hasta la fecha han sido concebidas como CEE, plantean un cambio de visión: …. espacio que ofrece servicios a personas con dificultades de inserción laboral y social, debido a diversos tipos de discapacidad (psíquica, física o sensorial), así como otro tipo de dificultades que colocan a la persona en riesgo de exclusión, respondiendo así a la diversidad en cuanto a dificultades de inserción. … espacio en el que se desarrollan actividades competitivas que generan riqueza y recursos, que se destinan a reforzar el propio proyecto, a ofrecer servicios globales de inserción y atención, y a aportar valor a todas aquellas personas con necesidades especiales y que forman parte del proyecto. Todo ello, en torno a un proyecto compartido e impulsado por administraciones públicas y entidades privadas, que busca la implicación y compromiso del tejido económico y social, y trabaja en coordinación con otros agentes del sector.

7. 1.2 Objetivos ELABORAR UN PLAN DE APOYO PARA EL MANTENIMIENTO Y CREACIÓN DEL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD DESDE LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO VASCOS, IDENTIFICANDO LOS PLANES DE ACCIÓN PARA SU DESARROLLO EFECTIVO El objetivo general del presente proyecto es el de: • Para ello, se definen los objetivos operativos siguientes: • Evaluación de la trayectoria que ha desarrollado el sector e identificación de principales hitos. • Identificación y análisis de los nuevos paradigmas sobre los que parece que va a discurrir el sector. Identificación de tendencias futuras. • Diagnóstico de la situación de los Centros Especiales de Empleo en la nueva coyuntura. Entorno Macro y Micro. • Definición de una misión/visión/valores que orienten las decisiones futuras del sector. Definición del modelo de CEE. • Establecimiento de Retos y Objetivos estratégicos, manteniendo como premisa el mantenimiento y creación del empleo de personas con discapacidad. • Identificación de una serie de iniciativas concretas a llevar a cabo para avanzar hacia el mantenimiento y la creación del empleo de personas con discapacidad.

8. 1.3 Metodología Para el desarrollo del plan se ha seguido el siguiente esquema metodológico: • FASE 1. Lanzamiento. ¿Cómo comenzamos? • Presentación y comunicación del proyecto. • Identificación de un mapa de agentes. • Entrevistas en profundidad a principales agentes. • Recopilación de información • FASE 2. Análisis - diagnóstico. ¿Dónde estamos? • Evaluación del pasado: Éxitos y Fracasos. • Identificación de grupos de interés. Factores clave de éxito. • Principales datos del sector: discapacidad y los CEE. • Diagnóstico de Situación. Definición de la Matriz DAFO. • Fase 3. Contenido Estratégico. ¿Dónde queremos estar? • Misión y Visión del sector. • Retos Estratégicos. • FASE 4. Despliegue. ¿Cómo llegaremos? • Objetivos. • Plan de Actuaciones. 1.- Lanzamiento 2.- Diagnóstico 3.- Contenido Estratégico 4.- Despliegue

9. Metodología • El plan ha sido elaborado mediante la participación diversos agentes. Se han definido dos grupos de trabajo: • El Equipo de Dirección: Equipo decisorio en el que se han aprobado los documentos finales. • Equipo de Reflexión: Equipo en el que se han trabajado y definido todos los apartados del plan, para su posterior aprobación en el Equipo de Dirección. EQUIPO DE REFLEXIÓN: EQUIPO DIRECTOR: • Grupo Gureak • Katea Legaia • Lantegi Batuak • Taller Usoa Lantegia • Ranzari • Indesa • Viceconsejería de Empleo, formación e Inclusión Social. • Dirección de Empleo • Representantes de Ehlabe Asimismo se ha canalizado la participación de diversos agentes mediante entrevista a agentes como: • Gobierno Vasco: Viceconsejero de Servicios Sociales. • Gobierno Vasco: Economía Social, Trabajo Autónomo y Responsabilidad Social. • Gobierno Vasco: Director de Empleo y Formación. • Asociación de Centros Especiales de Empleo de Euskadi. A.C.E.E.E • Política Social (Ayuntamiento de Barakaldo) • Diputaciones Forales de Álava, Bizkaia, Gipuzkoa. • Direcciones Territoriales de Álava, Bizkaia, Gipuzkoa (SPEE). • Confebask. • Sindicatos (ELA, LAB, UGT, CC.OO)

10. Valoración de la trayectoria 2 2.1 Trayectoria 2.2 Éxitos y Fracasos

11. 2.1 Trayectoria Ámbitos identificados como estratégicos en el último plan estratégico elaborado para el sector En una reflexión realizada en el marco del Plan Estratégico de EHLABE 2004-2007, se identificaron seis ámbitos estratégicos para el desarrollo del sector, que posteriormente se agruparon en cuatro, ámbitos que fueron considerados Retos para la propia Asociación. EHLABE constituye un referente importante al agrupar a un porcentaje muy significativo de CEEs de la CAPV, y se trata por tanto de un estudio de referencia, de cara a realizar una valoración de la trayectoria del sector en la última década. Así el equipo de reflexión, ha valorado el desarrollo producido en cada uno de los siguientes ámbitos, como forma de estudiar el grado de desarrollo de cada uno de los aspectos que se consideraban críticos. 1.- ARTICULACIÓN DEL SECTOR: ADMINISTRACIÓN-SECTOR 3.- IMAGEN DEL SECTOR 2.- GESTIÓN. SINERGIAS 4.- I+D+I 1.- Articulación del sector: Administración - Sector • El sector ha conseguido cierto reconocimiento a nivel de Gobierno. Dicho reconocimiento es patente en diversos efectos prácticos, entre otros, el Convenio de Inserción Laboral firmado con el Gobierno Vasco y el reconocimiento del sector como Economía Social. Este tipo de acercamientos entre Administración y Sector favorecen la articulación y desarrollo del mismo. • Sin embargo, y si bien se ha logrado cierto reconocimiento, se valora que aún hay camino que recorrer, debiendo de impulsar una relación más proactiva entre los distintos agentes económicos, sociales y administrativos del sector, para una mayor articulación. El sector está relativamente articulado, en la medida en que existe la Asociación EHLABE, sin embargo, bien podría potenciarse una mayor coordinación/articulación. • Asimismo, se valora que en lo que a la integración/ordenamiento del sector se refiere, se considera necesario articular fórmulas para evitar la presencia de centros que no cumplen con los requisitos mínimos exigibles en cuanto a su labor como CEE. En la última década, parece que han proliferado iniciativas con una dudosa actividad como Centro Especial de Empleo, principalmente en lo que a su labor social se refiere.

12. Trayectoria 2.- Gestión - Sinergias • El ámbito de la gestión/planificación compartida y las sinergias, es un ámbito que no ha sido desarrollado como tal. Se ha trabajado en algunas colaboraciones y se han conseguido ciertas sinergias. Sin embargo, no se han desarrollado herramientas de gestión compartidas, ni como EHLABE ni con el resto de las entidades del sector que quedan al margen de esta Asociación. A futuro, será uno de los ámbitos a trabajar como vía para mejorar la competitividad de los centros y optar a mantener y generar nuevos puestos de trabajo en los CEE de la CAPV. Evidentemente, cada entidad trabajará sus propios productos/precios/mercados, pero podrían marcarse una serie de ámbitos de colaboración. • En el ámbito de la formación, se ha desarrollado toda una metodología, toda una filosofía de trabajo (planes de trabajo individualizados, itinerarios, planes individuales de apoyo…..) por tanto, es un ámbito muy trabajado. La formación se realiza en el propio puesto de trabajo, lo cual, en ocasiones, genera suspicacias para su admisión como formación. Es una formación que no está “paquetizada”, pero existe una metodología y se han producido importantes avances en esta línea. Por tanto, podría calificarse como satisfactoria esta línea. 3.- Imagen del Sector • Se considera que se debería complementar la imagen propia de cada Entidad con la imagen que como sector pueda transmitirse a la sociedad. En ese sentido, se considera que si bien a nivel institucional se ha producido un importante avance en los últimos años, aún, a nivel social, existe un margen de mejora importante. Así, se considera como uno de los retos a reforzar en el plan que derive de la presente reflexión. 4.- I + D + I • Es un ámbito que se ha trabajado en los últimos años, pero más como Entidad, por parte de cada una de las entidades, que como sector. Se considera que es uno de los ámbitos claves de desarrollo como respuesta al actual situación de crisis. De cara al mantenimiento y creación del empleo en el sector, puede ser uno de los ámbitos clave a desarrollar, tanto como oportunidad de negocio, así como oportunidad para mejorar la eficiencia productiva de los centros.

13. 2.2 Éxitos y Fracasos Al margen del cumplimento o no de las estrategias planteadas en las planificaciones anteriores, hay que señalar que ningún proceso de planificación del futuro se construye haciendo “borrón y cuenta nueva”, sino que es imprescindible conocer lo que se ha hecho bien y lo que se ha hecho mal, haya sido planificado o no. Para ello, se han identificado los “éxitos” y “fracasos” más destacados de los últimos años, análisis éste que pretende facilitar la comprensión de la situación actual y supone un punto de partida importante del plan estratégico. ÉXITOS / logros • De una cultura más asistencialista del mundo de la minusvalía, a una cultura de empleo, debido a una tradición más industrial de Euskadi. Modelos de gestión basados en criterios “empresariales”. Equilibrio entre lo público y privado. El beneficio como premisa. • El volumen de empleo alcanzado. Proyecto sólido, consolidado, estable, con una evolución creciente de creación de puestos de trabajo, si bien con la crisis actual se ha resentido. • Alto volumen de empleo de personas con discapacidad psíquica, muy superior porcentualmente a otros países de la UE. • Se ha conseguido hacer visible a un colectivo de personas que estaban aisladas del mercado laboral y social, con la consiguiente integración a la vida laboral y social. • Los CEE han logrado una legitimidad, reconocimiento, compromiso tanto por parte de las empresas cliente como por la propia sociedad. • Euskadi ha sabido crear estructuras supra-entidad y supra-territoriales para huir de la atomización que caracteriza a otras comunidades. El 90% del empleo generado es a través de EHLABE. • El haberse dotado de unos itinerarios de inserción: de estructuras/fórmulas que diversifican los programas de integración laboral en función de las necesidades: centros ocupacionales, empleo con apoyo,….. Se trata de una fortaleza específica de la CAPV. • La experiencia de Centros Ocupacionales ha sido exitosa: ha permitido la integración de personas con discapacidad intelectual en el itinerario. Se ha producido una coordinación y ha habido una co-responsabilidad entre sector y el entramado institucional. • Se ha conseguido responder a las necesidades sociales del Territorio. Implantación en todo el Territorio. • Conseguir ser competitivos. Llegar a clientes muy importantes. Síntoma de calidad, profesionalidad, compromiso…. • Diversificación conseguida. Penetración en el mercado de los servicios. • El importante movimiento social que existe detrás de los CEE sin ánimo de lucro.

14. Éxitos y Fracasos FRACASOS / Déficits • No se ha conseguido la integración esperada en el mercado de trabajo “ordinario”. Las políticas públicas no han fomentado esta línea. El 2% en empresas de más de 50 empleos, en la práctica, no se cumple. Se han generado unas organizaciones “cómodas” (horario, retribución) donde no se incentiva el salto al mercado “ordinario”. • No se ha logrado la transversalidad que se esperaría entre educación/inserción/empresa. Son compartimentos muy estancos. • Evolución del propio concepto de persona discapacitada. Necesidad de definir la naturaleza del CEE, definir qué es el empleo especial y a quién debe estar dirigido. Hay minusvalías que deberían tener otro recorrido y problemas de inserción social y laboral que se deberían acometer. • No se ha conseguido la visibilidad que se esperaría de una red de más de 6.000 empleos. Incluso para la propia administración es una realidad desconocida. Como ejemplo: el Gobierno Vasco acaba de publicar un listado planes y actuaciones a abordar a lo largo de la presente legislatura, y este plan de apoyo ni siquiera se refleja. • No se ha conseguido la participación de las personas empleadas que se esperaría en una empresa de “economía social”. Habría que trabajar nuevas fórmulas e innovar en nuevas formas de gestión. • El envejecimiento de la plantilla, es un problema que aún no está resulto. Este ámbito puede ser clave de cara a la generación de nuevos puestos de trabajo y el relevo generacional. • Antigüedad de las normas en base a las cuales se rige el sector, e irrupción de empresas que sólo buscan el beneficio económico personal, al margen de la responsabilidad social, y desprestigiando el sector. Necesidad de diferenciar el apoyo de la administración en función de las características del empleo especial. • No se ha sabido transmitir a la sociedad en general y a la administración en concreto, esa visión más amplia de CEE, al margen de la actividad económica ligada a la generación de los puestos de trabajo.

15. Principales datos sector 3 Discapacidad e Inserción laboral 3.1 3.2 Los CEE Conclusiones 3.3

16. 3.1 Discapacidad e inserción laboral El Gabinete de Estudios Sociológicos EM-EMIKER, realizó el estudio “situación real de las personas con discapacidad respecto al empleo” para el Gobierno Vasco en el 2006. El estudio se basaba en una encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas con discapacidad en la Comunidad Autónoma del País Vasco. En el presente capítulo se extractan algunas partes del documento y se ofrecen las principales magnitudes del sector, con objeto de contextualizar la situación real de las personas con discapacidad en lo que a su situación laboral y perspectivas de inserción se refiere. En algún caso, se realiza la comparativa, con la encuesta (CIRIEC), centrada exclusivamente en personas con discapacidad afiliadas a algún tipo de asociación, con objeto de analizar de qué manera influye el tejido asociativo en el proceso de inserción laboral. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA POBLACIÓN CON DISCAPACIDAD • La población con discapacidad (33% de minusvalía o más) en la CAPV en edad potencialmente activa (16-64 años) está compuesta por 51.840 personas. El 3,4% de la población vasca de esa edad. Mayoritariamente, hombres. • 31.612 Hombres (61%) . • 20.228 Mujeres (39%). • Población muy envejecida. El 46,7% es mayor de 50 años y el 81,7% mayor de 35. • La posición de cabeza de familia o cónyuge es mayoritaria (64,2%). • La discapacidad física afecta a más de la mitad de las personas con discapacidad (56,2%). • En el colectivo de menos de 35 años: Destaca la discapacidad intelectual (31,3%) y mental (18,8%) • En el colectivo mayor de 35 años: Destaca la discapacidad física. • La mayoría de las personas con discapacidad (56,3%) tiene un porcentaje de minusvalía inferior al 65%. Las situaciones graves de minusvalía descienden notablemente con la edad. • El 3,4% de la población activa, es una persona con discapacidad. Colectivo potencial máximo para el mercado de los CEE. • Colectivo principalmente masculino, de cierta edad, cabeza de familia, con discapacidad física y minusvalía inferior al 65%, lo cual puede facilitar la integración en el mercado laboral.

17. Discapacidad e inserción laboral • En un 74% de los casos la discapacidad es sobrevenida, apareciendo en la mayoría de casos a partir de los 25 años (62,7%), no observándose diferencias significativas por sexos. Esta realidad se acentúa en discapacidades físicas y enfermedades mentales. Entre las personas asociadas, la presencia de discapacidades “de nacimiento” es superior que las discapacidades sobrevenidas. • La mayor parte de personas con discapacidad en edad potencialmente activa cuenta con algún tipo de ingreso personal (el 87%). Los ingresos procedentes del trabajo, constituyen casi el 33% de los ingresos, evidentemente, cuanto más reducida sea la minusvalía, el porcentaje derivado del trabajo es superior. • La proporción de personas sin ingresos propios es más elevada entre las mujeres (24,5% frente al 5,6% de los varones). Así, la situación de independencia económica tiene un fuerte componente de género y, mientras apenas un 36,2% de los varones depende total o parcialmente de terceros, la proporción es del 63,2% en el caso de las mujeres. La incorporación de mujeres con discapacidad al mercado laboral, debería ser uno de los objetivos a trabajar mediante las políticas públicas. • Parte importante de la discapacidad es sobrevenida, principalmente la física y mental y, en la mayoría de los casos, a partir de los 25 años. Este hecho, puede favorecer un mayor nivel de formación y mayores posibilidades de integración en el mercado laboral. La inserción femenina en el mercado de trabajo y su independencia económica, objetivos de primer orden.

18. Discapacidad e inserción laboral • Nivel formativo más bajo que el de la población total. Si un 52% de la población total de entre 16-64 años cuenta con estudios superiores a la enseñanza obligatoria, el porcentaje se reduce al 40,4% en la población con discapacidad. La distancia educativa es especialmente llamativa entre las personas de 25 a 49 años, el colectivo con mayor presencia en el mercado laboral. • Hay que señalar que según la Encuesta CIRIEC, el nivel de formación de las personas con discapacidad afiliadas a entidades asociativas de la economía social tienen mayor nivel de estudios y formación que el conjunto de las personas con discapacidad. Así, las personas con discapacidad asociadas con estudios superiores suponen un 19,1%, frente al 11,4% del conjunto de las personas con discapacidad. De lo contrario, el 10,6% del total de las personas con discapacidad son analfabetas o sin estudios frente a un 3,9% sin estudios de las personas con discapacidad asociadas. • Nivel formativo más bajo de la población con discapacidad, especialmente, en el colectivo con mayor presencia en el mercado laboral, personas de entre 25-49 años. • Influencia positiva de la afiliación en asociaciones en lo que al nivel de formación se refiere. Hay que subrayar la importancia de potenciar el asociacionismo desde instancias públicas.

19. Discapacidad e inserción laboral TASA DE ACTIVIDAD • La tasa de actividad de la población con discapacidad es muy baja y se sitúa en el 47,1% (teniendo en cuenta la franja de edad de entre 16-64 años), más de 22 puntos porcentuales por debajo de la registrada para el conjunto de la CAPV (72%). La mayor parte de la población con discapacidad vasca es inactiva: 27.439 personas, el 52,9%. De todo este colectivo, el potencial a incorporarse de manera inmediata al mercado laboral, se situaría en el 14,9%, y a corto-medio plazo, el 3,8% (del colectivo estudiante actual ), en total, un total se trataría de un total de 5.131 personas. • Entre las personas con discapacidad integradas en asociaciones de la economía social la tasa de actividad es del 66,5% (excluyendo a trabajadores de centros ocupacionales), muy superior (casi en 20 puntos) al conjunto de las personas con discapacidad y similar a la media de la CAPV. • Tres de cada cuatro personas inactivas con discapacidad alude que es la propia discapacidad la que ha motivado la salida o no-entrada en el empleo. • Los motivos de inactividad se asocian fundamentalmente a la imposibilidad o falta de capacidad para realizar una actividad laboral. • Una de cada cinco personas inactivas con discapacidad desearía trabajar. • El 41,3% en un CEE. • El 33,5%, empleo ordinario • El 19,2%, otra fórmula. • Baja tasa de actividad en el colectivo de población con discapacidad con claras diferencias entre aquellas que se encuentran asociadas. Incorporación máxima posible al colectivo de población activa, de un total de 5.131 personas (14,9% dedicadas a labores del hogar y el 3,8% de estudiantes). Motivos de inactividad asociados a la discapacidad. El 41,3% de los que desearían trabajar, lo haría en un CEE.

20. Discapacidad e inserción laboral TASAS DE DESEMPLEO • Las personas desempleadas ascienden a 6.789 personas (datos 2006). El 13,1% de las personas con discapacidad y el 27,8% de la población activa con discapacidad, frente a una tasa de paro general del 6,5%. Destacan aspectos como: • Menor nivel de desempleo en personas con discapacidad asociadas. • Mayor número de personas en desempleo en la franja de más edad. • Mayor tasa de paro femenina. • Mayor tasa de desempleo en Bizkaia. • Mayor tasa de paro en personas con enfermedad mental. • Mayores tasas de paro conforme aumenta el grado de minusvalía. • Las personas con discapacidad desempleadas tienen una elevada experiencia laboral: sólo el 11,3% no ha trabajado antes. • El nivel formativo de la población desempleada con discapacidad es elevado en comparación con la población con discapacidad en general. • El rechazo a la discapacidad y la falta de trabajo son los principales motivos alegados para la situación de desempleo. • La Inscripción en el INEM, principal actividad de búsqueda de empleo. Lanbide (44,1%), asociaciones (22,9%), CEE (20,5%) organismos más frecuentados para la búsqueda de empleo. • Altísimas tasas de desempleo entre las personas con discapacidad, cuatro veces más que en el conjunto de la población. Especialmente en personas de más de 35 años y mujeres. Menores tasas de desempleo entre los asociados. Colectivo de desempleados, mejor preparado, con experiencia y mejor nivel formativo de base que el conjunto de las personas con discapacidad. La mayoría inscrita en los diversos organismos de búsqueda de empleo.

21. Discapacidad e inserción laboral OCUPACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD • La población con discapacidad ocupada en la CAPV asciende a 17.613 personas, lo que sitúa el coeficiente de ocupación de la población con discapacidad vasca en el 34%, cifra muy baja si se compara con la de la población total de la CAPV, el 52,7%. Todo ello como consecuencia de la menor tasa de actividad y de la mayor tasa de desempleo. • Mejores tasas de ocupación, en las personas con discapacidad asociadas, con una tasa de ocupación superior en 16 puntos a la del conjunto de las personas con discapacidad. • Se observa un incremento significativo de la ocupación en la población con discapacidad en el último quinquenio. Según un estudio realizado en el 2000 por el Ararteko, se ha producido un incremento del 43% en ocupación. • Más de la mitad de las personas con discapacidad ocupadas (58,9%) lo están en el sector de los servicios. La industria es el principal sector de ocupación de las personas con discapacidad intelectual (53%) y para el resto de tipos de discapacidad la ocupación en el sector servicios es mayoritaria. • Las profesiones en las que se ocupan las personas con discapacidad se tienden a situar en la zona baja del ranking profesional. • Si bien aún se cuenta con un bajo coeficiente de ocupación, se ha producido un incremento significativo en el último quinquenio. Se da una distribución sectorial de actividades muy similar al total de población, con una importante presencia del sector servicios. Patrones muy similares al mercado laboral ordinario en cuento a género. Servicios mayoritariamente femenino, e industria, mayoritariamente masculina.

22. Discapacidad e inserción laboral INCIDENCIA DEL ASOCIACIONISMO PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD • Tasa de ocupación mucho más altas, de desempleo más bajas y, sobre todo, de actividad muy próximas a las de la población total, ponen de relieve los grandes beneficios sociales que se derivan de la actuación de la economía social y de sus organizaciones asociativas en los procesos de inserción laboral de las personas con discapacidad. Estás diferencias son aún más destacables en el colectivo de las mujeres. • En la población empleada del conjunto de personas con discapacidad, las mujeres constituyen un 33,3%. En el colectivo de personas con discapacidad afiliadas, el porcentaje de mujeres empleadas sobre el total de la población ocupada es del 43,9%. • La distribución de personas con discapacidad empleadas por sectores de actividad económica no presenta diferencias apreciables entre las personas con discapacidad asociadas y el conjunto de personas con discapacidad. • Donde sí se aprecian diferencias entre las personas con discapacidad empleadas por tipo de discapacidad según formen parte o no de alguna entidad asociativa es en las personas con discapacidad psíquica. Fuera del entorno de los CEE sin ánimo de lucro la presencia de personas con discapacidad psíquica es muy reducida. • Claros beneficios de la afiliación en las organizaciones asociativas en lo que a inserción de personas con discapacidad se refiere.

23. Discapacidad e inserción laboral LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO • La gran mayoría de las personas con discapacidad empleadas son trabajadores asalariados (92,8%) y sólo un 7,2% trabajan por cuenta propia. Entre las personas asociadas a alguna entidad de economía social la proporción de asalariados es aún mayor. • Del conjunto de las personas con discapacidad asalariadas, el 40,1% están trabajando en centros especiales de empleo, a los que habría que añadir el empleo en enclave facilitado a las empresas ordinarias (2,6%). En el caso de las personas con discapacidad psíquica, señalar que tan sólo 257 personas con discapacidad psíquica trabajan en empleo ordinario, frente a 3.700 en CEEs. Reflejo de la importancia de los CEE para el empleo de las personas con discapacidad y, especialmente, para personas con discapacidades psíquicas. • El empleo ordinario (55,4%) y el empleo en CEE (40,1%) suponen más del 95% del empleo de las personas asalariadas con discapacidad. El empleo ordinario es más frecuente entre mujeres (58,8% frente al 53,7% de varones) y el empleo en CEEs es más frecuentemente entre hombres (41,6%, frente a 37,1% de las mujeres). • Las personas con discapacidad miembros de alguna entidad de economía social presentan una mayor proporción de trabajadores integrados en centros especiales de empleo y se configuran como el principal “empleador”. • Implantación sólida de los CEE y generación de un número importante de empleos para personas con discapacidad, especialmente, en personas con discapacidad miembros de alguna entidad.

24. Discapacidad e inserción laboral LA SATISFACCIÓN CON EL EMPLEO • Elevado nivel de insatisfacción en relación a la remuneración en personas que trabajan en CEE, enclaves y empleos con apoyo (más del 60% están poco o nada satisfechas con la remuneración). Las personas con empleo ordinario reflejan en este tema niveles más bajos de insatisfacción (47,7%). • Las personas ubicadas en empleos ordinarios y con apoyo consideran que las posibilidades de promoción son muy bajas (63%). Esta proporción se reduce al 55,7% para los empleados en CEE y a un 33% para los empleados en enclave. • La presión psicológica para las personas con discapacidad es mayor en empleos ordinarios y con apoyo. Por el contrario, en los enclaves un 70% de las personas con discapacidad se consideran satisfechas en este aspecto y un 59% en los CEE. • Una de cada tres personas en empleos ordinarios y en empleos en enclave y una de cada cuatro en CEE no están satisfechas con el ritmo de trabajo.

25. Discapacidad e inserción laboral ACTITUD DE LOS EMPLEADORES EN RELACIÓN CON LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: EMPRESA PRIVADA Para completar la problemática de la inserción laboral de las personas con discapacidad desde el lado de la oferta de trabajo, CIRIEC realizó una serie de encuestas dirigidas a empresas privadas y administraciones públicas. En este apartado, se ofrecen los resultados más significativos en lo relativo a la inserción laboral de personas con discapacidad. • Las respuestas de los empresarios señala que las circunstancias que ayudarían a emplear a más personas con discapacidad serían: una mayor flexibilidad de contratación y rescisión, un mayor reconocimiento social y un aumento de los incentivos a la contratación. Hay que señalar que sólo un 1,6% afirma que en ningún caso contrataría a más personas con discapacidad. • Un porcentaje muy elevado de empresas, sólo considera interesante este tipo de empleo en un pocos puestos de trabajo. • Las ayudas a la contratación se conocen por casi el 60% del conjunto de las empresas, pero sólo un 36,4% manifiesta conocer la normativa de contratación de personas con discapacidad. • Casi el 20% de las empresas encuestadas manifiesta mantener relaciones con los CEE, lo que supone un porcentaje realmente elevado y muestra el dinamismo y actividad de dichos centros en sus contactos con el empleo ordinario. • Los enclaves laborales sólo son conocidos por el 9,1% de los empresarios. • En la contratación de personas con discapacidad los empresarios privados recurren en un 40% de ocasiones a CEE y a asociaciones de personas con discapacidad. Circunstancia que ayudaría a emplear a más personas con discapacidad Fuente: Encuesta CIRIEC. 2006-2007 Inconvenientes de los empresarios de la CAPV para contratar a personas con discapacidad Fuente: Encuesta CIRIEC. 2006-2007 • Buenas perspectivas en cuanto a posibilidades de incrementar la empleabilidad de las personas con discapacidad en empresas privadas mediante información/comunicación, flexibilización, incentivos, etc. donde los CEE pueden desempeñar una labor clave.

26. Discapacidad e inserción laboral ACTITUD DE LOS EMPLEADORES EN RELACIÓN CON LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: ADM. PÚBLICA. • El 96,3% de los centros encuestados considera que, en los mismos, existen puestos que podrían ser ocupados por personas con discapacidad. Sin embargo, el 40,7% de los centros de trabajo encuestados no tiene empleada ninguna persona con discapacidad. • El nivel de aceptación de las personas con discapacidad por parte del resto de los empleados (desde una aceptación mínima de 1 a una aceptación máxima de 5) se obtiene una media elevada de 4,57. Por tanto, existe un elevado nivel de aceptación. Causas por las que los centros de trabajo público no contratan a más personas con discapacidad (%) • La gran mayoría de los centros estarían dispuestos a hacer los puestos de trabajó más accesibles para las personas con discapacidad (91,5%). • La gran mayoría dice conocer la normativa de contratación de personas con discapacidad (82,7%). • Pocos centros de trabajo mantienen relaciones con los CEE (34%) y aún menos conocen los enclaves laborales (17%). • Las administraciones locales son las que con mayor frecuencia emplean a personas con discapacidad, mientras que es poco probable encontrar a personas con discapacidad empleadas en la Universidad. • Los centros de trabajo públicos que tienen empleada a alguna persona con discapacidad considera de forma abrumadora que el rendimiento de las personas con discapacidad es igual que el del resto de los empleados (93,3%). Fuente: Encuesta CIRIEC. 2006-2007 Porcentaje de respuestas afirmativas (%) Fuente: Encuesta CIRIEC. 2006-2007 • Buenas perspectivas en cuanto a posibilidades de incrementar la empleabilidad de las personas con discapacidad en la administración pública.

27. 3.2 Los Centros Especiales de Empleo (CEE) • Los Centros Especiales de Empleo, en su origen, se caracterizan por un triple objetivo: • Que las personas con discapacidad desempeñen un trabajo productivo y remunerado. • Prestación a las mismas de servicios de ajuste personal y social. Es decir, se trata de aquellos de rehabilitación, terapéuticos, de integración social, culturales y deportivos que procuren al trabajador con discapacidad del centro especial de empleo una mayor rehabilitación personal y una mayor adaptación de su relación social. • Servir de puente para la inserción de personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario. Puestos de trabajo que generan lo CEE • Los CEE del País Vasco, en el 2008, generaban, 6.097 puestos de trabajo para personas con discapacidad. Entre el 2002 y el 2005 se produjo un incremento muy significativo de número de empleos, del 27%, sin embargo, entre el 2005 y el 2008 se ha producido un ligero retroceso en lo que a número de empleos se refiere, debido a la destrucción de empleo producido en Bizkaia. Gipuzkoa es el Territorio que mayor número de puestos de trabajo engloba (el 52% del total) y el territorio que mantiene un incremento continuado de puestos de trabajo en el periodo analizado. • Considerando la antigüedad de los CEE y el número de puestos de trabajo que generan, destaca la importancia de los centros creados hace más de una década: casi dos tercios de los puestos de trabajo se concentran en las entidades creadas antes de 1990, que representan tan sólo el 18% del total. • Las plantillas de los CEEs reflejan una presencia mayoritaria de hombres (62,8%). Este dato indica una presencia femenina en este tipo de empleo solo ligeramente más favorable que la del conjunto del mercado laboral (37,2% frente al 33,5%). Fuente: Direcciones provinciales del MTAS, en Álava, Bizkaia, Gipuzkoa. Año de apertura de los CEE y puestos que generan • Importante número de empleos en los CEE de la CAPV, con un incremento muy significativo entre el 2002-2005 (27%), si bien se ha producido un ligero retroceso en los últimos años, debido a la caída producida en Bizkaia. Gipuzkoa genera más de la mitad del empleo de toda la CAPV.

28. Los Centros Especiales de Empleo (CEE) • En lo que a tipos de discapacidad se refiere, cabe señalar lo siguiente: • A pesar de que el segmento más numeroso de trabajadores/as en CEE lo constituyen las personas con discapacidad física, su presencia relativa en este tipo de empleo según ocupación es inferior, al igual que ocurre con las discapacidades sensoriales. Por el contrario, la discapacidad Psíquica (intelectual y mental) tiene una presencia muy superior (casi el 50% del empleo de los CEE) en relación con su incidencia en la población con discapacidad ocupada (20%), constatándose el CEE como recurso muy importante para las personas con mayores problemas de empleabilidad. • Desde el sector ha habido iniciativas de cara a integrar a otro tipo de discapacidades en los CEE, como puedan ser las personas en riesgo de exclusión, etc. Los CEE cuentan con una larga trayectoria y experiencia en la integración de personas con alguna dificultad, por tanto, se valora que podrían convertirse en instrumentos verdaderamente útiles de cara a colaborar con las políticas activas de empleo en el ámbito de las personas con alguna dificultad, sin la necesidad de generar nuevas estructuras. Evidentemente, en la medida en la que haya capacidad de crecer y generar empleo. Representación de los diferentes tipos de discapacidad en el conjunto del empleo y en el empleo de lo CEEs Fuente: Encuesta EMIKER. 2006. Tipo de discapacidad de los/las trabajadores/as de CEEs (%) Fuente: Encuesta EMIKER. 2006. • Porcentaje muy superior de personas con discapacidad intelectual en comparación con otras Comunidades y la media de España. Tan sólo 257 personas con discapacidad psíquica trabajan en empleo ordinario, frente a 3.700 en CEEs. La discapacidad psíquica es la mayoritaria en los CEE, con los consiguientes problemas que derivan de esta realidad para la competitividad de los centros. 28

29. Los Centros Especiales de Empleo (CEE) • A partir de 2005, si bien el número de centros especiales ha incrementado, se ha producido una ligera disminución de número de empleos en los CEE. • Bizkaia es el territorio con más CEEssi bien es Gipuzkoa el Territorio que más empleo integra en dichos centros, 3.164 personas con discapacidad, casi el 52% de todas las personas con discapacidad empleadas en CEE. • Según los últimos datos ofrecidos por el Departamento de Empleo y Asuntos Sociales del Gobierno Vasco, a abril de 2010, están inscritos 101 Centros Especiales de Empleo (53 en Bizkaia, 27 en Álava y 21 en Gipuzkoa). Un total de 20 centros más que hace 4 años (tal y como se aprecia en la tabla). Si bien Gipuzkoa y Álava se han mantenido prácticamente constantes en cuanto a número de centros, es en Bizkaia donde mayor proliferación de CEEs se ha dado, en algunos casos, con maneras de actuar un tanto “divergentes” con políticas y criterios generales que los CEE aplican para la integración laboral y social de las personas con discapacidad. • Las actividades empresariales de los CEE se distribuyen entre la industria y los servicios de forma similar siendo, normalmente, intensivas en mano de obra, con escaso valor añadido y desarrollos estandarizados y poco complejos. • Desde el 2003, se ha ido incrementando el número de CEEs de la CAPV, con 26 centros más entre 2003-2010. Es en Bizkaia donde más han proliferado, si bien Gipuzkoa es el Territorio que mayor número de empleos concentra, empleando al 48% de todas las personas con discapacidad empleadas. 29

30. Los Centros Especiales de Empleo (CEE) En cuanto a itinerarios de inserción podría destacarse lo siguiente: Tal y como se aprecia en el gráfico siguiente, el 31,8% de personas que entran en un CEE, proviene de un centro ocupacional. La relación Centro Ocupacional–CEE, y el modelo de itinerarios desarrollado en el caso de Euskadi, facilita la integración laboral. De hecho, de todas las personas empleadas en un CEE, la mayoría proviene de un CO. • Centro Ocupacional: Mayoritariamente personas con discapacidad que en muchas ocasiones trabajan en centros ocupacionales del propio centro especial de empleo. • Desempleo: Principalmente, personas con discapacidad física sobrevenida en vida laboral. También con discapacidad física. • Inactividad: Personas con discapacidad mayoritariamente psíquica. • Empleo ordinario: Personas con discapacidad física originada en accidentes de trabajo. Itinerarios de inserción de personas con discapacidad en CEEs de la CAPV El empleo de los CEE de la CAPV podría caracterizarse de la siguiente manera: • La caracterización del empleo de los CEE está muy ligado a las actividades que se realizan en los mismos: actividades intensivas en mano de obra, con escaso valor añadido y desarrollos estandarizados y poco complejos. De cara a modificar está situación, será necesario incidir aspectos como la formación.

31. Los Centros Especiales de Empleo (CEE) LA ASOCIACIÓN EHLABE Personas empleadas en CEE de EHLABE Y trabajando en sus centros ocupacionales – empleo medio 2008 Fuente: EHLABE. 2008. • La Asociación EHLABE constituida en 1987, integra a 6 entidades, en el 2008 contaba con un empleo medio de 5.548 personas con discapacidad (el 54% con discapacidad psíquica; mental e intelectual). Según datos suministrados por las Direcciones provinciales, el conjunto de los CEE de la CAPV, emplearon este mismo año a 6.097 personas con discapacidad. Por tanto, cabe señalar que EHLABE integra actualmente al 91% del empleo generado en los CEE. • Las entidades que pertenecen a EHLABE también gestionan servicios ocupacionales que dieron ocupación a 2.094 personas con discapacidad psíquica a lo largo del año 2008. • Además de las personas empleadas en los CEE, a 2009, más de 1.300 personas, habían tenido apoyo en el mercado ordinario por parte de las citadas entidades (apoyo para la búsqueda de empleo, formación, seguimiento, etc). • Los CEE integrados en EHLABE desarrollan el itinerario completo de inserción laboral de sus trabajadores con discapacidad. Casi todos ellos gestionan servicios ocupacionales, pertenecientes a los departamentos de acción social de las DDFF. Casi el 32% de las personas con discapacidad provienen de los centros ocupacionales. Los Centros Ocupacionales, en muchos casos, constituyen el primer eslabón de la cadena de integración laboral. • Los datos de la Asociación EHLABE presentados en la tabla anterior, dejan más que patente la labor realizada por las entidades que constituyen dicha asociación en inclusión de personas con discapacidad al mercado laboral, aplicando diversas fórmulas de integración que garantizan un servicio personalizado de inserción a cualquier persona con discapacidad.

32. Los Centros Especiales de Empleo (CEE) • Los resultados económicos del sector pueden calificarse como positivos, si bien la crisis, evidentemente ha afectado. Según datos de EHLABE, Asociación que agrupa a casi la totalidad del empleo de los CEE de la CAPV, tomando como referencia el periodo 1996-2004, ha triplicado sus ventas, disminuyendo paralelamente el porcentaje de subvención sobre ventas, y casi duplicando las ventas por persona con discapacidad. Por tanto, los resultados pueden calificarse como positivos. • Atendiendo exclusivamente a aspectos económicos, ha de tenerse en cuenta que los CEE no pueden financiarse exclusivamente a través de su actividad, por lo que la participación pública es y seguirá siendo imprescindible para que los CEE sigan con su actividad tanto económica como social. Hay que subrayar que hay más de 6.000 personas con discapacidad trabajando en los CEEs produciendo y viendo sus necesidades básicas (sociales y económicas) satisfechas, lo cual, en sí mismo, puede considerarse un logro, más aún cuando un porcentaje muy elevado de las personas cuentan con una discapacidad psíquica, con mayor problemas de inserción laboral. • Un análisis realizado por EHLABE respecto a la reversión económica de los CEE a la administración, concluye que los ingresos que recibe la Administración (en concepto de Impuestos, IRPF y Seguridad Social) han aumentado más que la subvención proporcionada. Considerando así que los costes decrecen año tras año y que aumenta la eficacia empresarial del conjunto de centros ocupacionales y los CEE. Por tanto, queda más que demostrada la reversión de los CEE en términos fiscales, si bien puede ser de interés valorar otro tipo de estudios de impacto más indirectos y cualitativos como: reducción en gasto sanitario, en atención socio-sanitaria, en rentas básicas, etc. que complementarían esta visión económica de la reversión, siendo el impacto total generado en la sociedad y por ende, en la administración, muy superior al aquí señalado. • Buenos resultado económicos de los principales CEE de la CAPV. Se ha producido un incremento de las ventas , tanto totales como por persona discapacitada, y la eficacia empresarial del conjunto de los centros ocupacionales y los CEE aumenta.

33. 3.3 Conclusiones • Tal y como muestran los datos presentados, la tasa de actividad de personas con discapacidad es baja. A juicio de estas personas los principales obstáculos para incrementar dicha tasa de actividad son la desmotivación y la consideración de que no hay oportunidades de empleo. • La tasa de ocupación también es baja, en comparación con la ocupación total de la población de la CAPV. Por tanto, si bien la presencia de personas con discapacidad en el mundo laboral ha sufrido un incremento más que significativo, es de señalar que aún esta línea de desarrollo tiene potencial, básicamente en el colectivo de mujeres, donde el diferencial con respecto al mercado ordinario, es aún muy superior. • Las ocupaciones en las que desarrollan su actividad las personas con discapacidad, pese a encontrarse frecuentemente en categorías de menor cualificación, presentan un abanico amplio, y con segmentos representativos en los niveles superiores como para que las personas con discapacidad (lógicamente, como en el conjunto de la población, no todas ellas), pueden desempeñar actividades de alto contenido y responsabilidad. • Los datos aportados en el presente capítulo dejan patente la importancia de los CEE en la CAPV. Cuatro de cada diez personas con discapacidad empleadas se encuentran desarrollando su actividad en este tipo de centros, más de 6.000 personas, y si bien en los últimos años se ha producido un ligero retroceso, desde el 2002 se han generado casi 1.000 empleos. Este fuerte desarrollo de los CEE es el resultado de un esfuerzo significativo de entidades y organizaciones de iniciativa social por facilitar la integración de las personas con discapacidad. • Del conjunto del empleo en los CEE, la Asociación EHLABE integra actualmente al 91% del empleo. Por tanto, podría decirse que en Euskadi se carece de la atomización que en otras comunidades es tan propio del sector, y EHLABE se constituye en principal interlocutor y representante del sector. Además del empleo generado, EHLABE gestionó en el 2008, servicios ocupacionales que dieron ocupación a 2.094 personas con discapacidad psíquica. Asimismo, a 2009, más de 1.300 personas habían tenido apoyo en el mercado ordinario por parte de los citados CEE. • El 54% de las personas empleadas en entidades de EHLABE, son personas con discapacidad psíquica (enfermedad mental e intelectual). Hay que señalar que esta discapacidad tiene una presencia muy superior en los CEE en relación a su incidencia en la población con discapacidad ocupada. Nueve de cada diez personas empleadas con este tipo de discapacidad, trabaja en un CEE.

34. Conclusiones • Buenos resultado económicos de los centros integrados en EHLABE. Se ha producido un incremento de las ventas , tanto totales como por persona con discapacidad, y la eficacia empresarial del conjunto de los centros ocupacionales y los CEE aumenta, si bien es cierto que la crisis ha tenido su impacto. • Se ha ido incrementando el número de CEEsde la CAPV, con 26 centros más entre 2003-2010, debido, básicamente a la proliferación de estos centros en Bizkaia. Sin embargo, es Gipuzkoa el Territorio que mayor número de empleos concentra, empleando al casi 52% de todas las personas con discapacidad y manteniendo un incremento constante de número de empleos. • Atendiendo exclusivamente a aspectos económicos, ha de tenerse en cuenta que los CEE no pueden financiarse exclusivamente a través de su actividad, por lo que la participación pública es y seguirá siendo imprescindible para que los CEE sigan con su actividad tanto económica como social. Hay que subrayar que hay más de 6.000 personas con discapacidad trabajando en los CEEs produciendo y viendo sus necesidades básicas (sociales y económicas) satisfechas, lo cual, en sí mismo, puede considerarse un logro. Un análisis realizado por EHLABE respecto a la reversión económica a la administración de los CEE, concluye que los ingresos que recibe la Administración (en concepto de Impuestos, IRPF y Seguridad Social) han aumentado más que la subvención proporcionada. Considerando así que los costes decrecen año tras año y que aumenta la eficacia empresarial del conjunto de centros ocupacionales y los CEE. A este respecto, hay que señalar que la crisis ha tenido su impacto, y este último año las ayudas derivadas del plan extraordinario han incrementado la proporción de subvención en relación al ingreso. • Por tanto, si bien queda más que demostrada la reversión de los CEE en términos fiscales, se considera que puede ser de interés valorar otro tipo de estudios de impacto más indirectos y cualitativos como: reducción en gasto sanitario, en atención socio-sanitaria, en rentas básicas, etc. que complementarían esta visión económica de la reversión, siendo el impacto total generado en la sociedad y por ende, en las arcas de la administración muy superior al aquí señalado. • Con todo lo comentado anteriormente, cabe señalar especialmente la labor social que los CEE desempeñan en cuanto a la aportación de valor a personas con necesidades especiales, más allá de ofrecer un lugar de trabajo y una relación económica contractual con la entidad, reforzando así, la nueva concepción/visión de CEE descrito en la introducción del presente documento.

35. Análisis del Entorno 4 Tendencias generales del sector 4.1 4.2 Grupos de Interés 4.3 Conclusiones

36. 4.1 Tendencias generales del sector Los CEE, como empresas que buscan la rentabilidad y el beneficio como premisa en las actividades que desarrollan, evidentemente, no son ajenas a los cambios que se producen en el entorno económico, tecnológico, social y político. Así, es preciso identificar cuáles son las tendencias principales y los cambios previstos en el escenario, para poder actuar desde los centros de manera proactiva. Los cambios cada vez se producen de manera más rápida, generando situaciones de alto nivel de incertidumbre. En este capítulo, se identifican las principales tendencias en el ámbito: Socio-demográfico, Económico, Político y Tecnológico. Tendencias en el Ámbito Socio-Demográfico • Mayor presencia y proliferación de personas con enfermedades mentales. Cambios en la tipología de la plantilla. Mayores dificultades para integración. Las personas con discapacidad física cada vez más, acceden al mercado de trabajo “ordinario”. • Mayor nivel de formación de la población en general. El hándicap es cada vez mayor. Discapacidad, normalmente, es igual a formación deficiente, sobre todo, en algunos tipos de discapacidad con importante presencia en los CEE. • Envejecimiento de la plantilla, en general, en todos los sectores, pero con mayor incidencia y deterioro en personas con discapacidad. Personas que si bien dejan de trabajar en el CEE no salen del sistema y requieren cuidados especiales. • Envejecimiento paralelo de padres-madres de personas con discapacidad. En muchos casos, piezas “clave”. Especial incidencia en personas con discapacidad intelectual. • Aumento de la esperanza de vida y la calidad de vida. • La falta de apoyo familiar se prevé que irá incrementándose. Necesidades sociales del colectivo. • Tendencia a una sociedad más individualista. Riesgo para la empresa social. • Mayor concienciación de la sociedad en relación a los “derechos de las personas” demandando mayores calidades de vida, condiciones laborales, mayor nivel de reclamaciones…. Tanto de personas con discapacidad como de familiares. • La incorporación de la mujer al mercado de trabajo seguirá incrementándose. Oportunidades para las mujeres con discapacidad.

37. Tendencias generales del sector Tendencias Económicas • Coyuntura de crisis mundial que previsiblemente se prolongue un tiempo. Necesidad de diversificar, buscando un equilibrio entre el sector industrial y servicios no deslocalizables. Si hay que generar empleo no puede hacerse en un único sector. Para desarrollar el ámbito de servicios son necesarias ciertas habilidades en cuanto a sociabilidad, autonomía, turnos,…. es un ámbito más exigente. • Tendencia creciente a la deslocalización de la industria, en algunas actividades que son “tradicionales” en algunos CEE. • Fuerte competencia de países emergentes de bajo coste (en el ámbito industrial). Necesidad de ir a series más cortas, con más carga de gestión, algo más de valor añadido, más exigente………. • Fuerte reducción en la recaudación, lo cual puede incidir en las ayudas económicas procedentes de la Administración, así como en las ayudas sociales al colectivo de personas con discapacidad. • El mercado demanda trabajos de mayor valor añadido, intensivos en conocimiento…... Nuevas oportunidades y a su vez nuevas necesidades de ajuste/adaptación en los CEE. Oportunidades para la discapacidad física, en cuanto a que se priman los conceptos ligados a conocimiento (empatía, capacidad de liderazgo, trabajo en equipo,….) frente a habilidades mas relacionadas con la fuerza y destreza física. • Tendencia a un mayor nivel de subcontratación por parte de las empresas, si bien en esta coyuntura de crisis puede producirse una reducción. • Terciarizaciónde la economía en general. Incremento del sector servicios en todos los ámbitos de actividad. Sector más exigente para algunas tipologías de discapacidad.

38. Tendencias generales del sector Tendencias Políticas • Incertidumbre en relación a la transferencia de Políticas Activas de Empleo y los términos en los que se efectuará dicha transferencia. Desde los CEE se visualiza desde una doble perspectiva. Por una parte, se abren nuevas oportunidades de actuación, la posibilidad de una mayor colaboración, un mayor acercamiento a la realidad del sector, ….. pero por otra parte, existe el riesgo de perder ciertas fortalezas: la actual estabilidad y regularidad que ofrecía el INEM, y la capacidad financiera que ha demostrado el modelo actual para soportar la importante generación de empleo y crecimiento que se ha producido en los últimos años. • Subida del salario mínimo interprofesional con la consiguiente incidencia económica en los CEE. • Nueva Ley de Servicios Sociales que incide en el modelo de gestión de los Centros Especiales de Empleo. • Políticas públicas para fomentar la Innovación: Innobasque, Agendas de Innovación, la Red de Centros Tecnológicos de Euskadi….. Ofrecen oportunidades de innovación en torno a ámbitos sociales, tecnología aplicada a la discapacidad, etc. Tendencias Tecnológicas • El avance tecnológico es imparable e impredecible y generará nuevas oportunidades de negocio. • El desarrollo tecnológico modificará los modelos de producción actuales, por lo que será necesario buscar formas de adaptarse al nuevo entorno productivo, teniendo en cuenta las especificidades de las personas con discapacidad. • Posibilidad de innovar en aplicaciones específicas para procesos de producción. Facilidad de trabajo para las personas con discapacidad que, en el caso de algunas discapacidades permitirá atenuar o minimizar las limitaciones de las personas con discapacidad. • El desarrollo de las redes sociales, como oportunidades para la inserción social/laboral de personas con discapacidad.

39. 4.2 Grupos de Interés • Al margen de las tendencias generales del mercado, citadas anteriormente, se considera importante estudiar el entorno “micro”, donde diversos agentes interactúan en torno a la actividad de los CEE. • La realidad del Sector de Trabajo Protegido se configura a partir de la presencia de una serie de agentes públicos y privados, que interactúan en mayor o menor medida. En el mapa siguiente se identifican todos aquellos grupos de interés del sector, con el objetivo de: • Identificar los principales grupos de interés que interactúan en el sector y, • valorar en cada caso qué es lo que cada agente aporta al sector y qué aspectos deben de tenerse en consideración en la relación con cada uno de los mismos. MAPA DE AGENTES PRINCIPALES DE LOS CEE GV- LANBIDE DIPUTACIONES WORKABILITY BIENESTAR SOCIAL – Servicios sociales Aytos. AYTOS. + AG. DS. LOCAL EHLABE SINDICATOS CERMI NACIONAL CENTROS ESPECIALES EMPLEO ASOCIACIONES FAMILIARES PERSONAS OSAKIDETZA-SALUD MENTAL MINISTERIO-INEM SEGURIDAD SOCIAL CLIENTES

40. Mapa de agentes / Grupos de Interés ASPECTOS DETERMINANTES A TENER EN CUENTA POR PARTE DEL SECTOR AGENTES PRINCIPALES ¿QUÉ OFRECE AL SECTOR? • Información. • Seguridad de que se analizan los aspectos clave del sector. CERMI NACIONAL • Dotarse de interlocución como se ha realizado con el FEACEM. • Necesidad de ser transparentes, rigor, profesionalidad, buena gestión • Visibilidad • Financiación constante, segura y objetiva • Política y normativas. • Reconocimiento de CEE como tal. MINISTERIO INEM • Necesidad de ser transparentes, rigor, profesionalidad, buena gestión. • Apertura de nuestras instalaciones. • Ofrecernos a colaborar proactivamente en la fase de rediseño. • Visibilidad • Experiencia • Interlocución • Financiación futura. • Reconocimiento de la importancia del sector como generadores de riqueza e inclusión. • Apoyo a contrataciones (otra vía de financiación). • Planes de formación. • Ordenación del sector. GV - LANBIDE • Buenas prácticas (ej. Lantegi Batuak • coordinación con Seguridad Social). SEGURIDAD SOCIAL • Gestión de incapacidades, jubilaciones anticipadas,…

41. Mapa de agentes / Grupos de Interés ASPECTOS DETERMINANTES A TENER EN CUENTA AGENTES PRINCIPALES ¿QUÉ OFRECE AL SECTOR? • Rigor en la gestión, capacidad de adaptación, flexibilidad, profesionalidad, solvencia, infraestructura, competitividad (en algunos casos cercanía, -por impacto en costes…). • Proactividad en el desarrollo (más ingeniería). • Trabajo • Facturación • Desarrollo • Presencia • Reconocimiento • Visibilidad • Fomentar la mejora de la gestión • Posibilidad de crecimiento y acceso a otros sectores CLIENTES CEE • El 91% del empleo de los CEE. • Inserción social y laboral de personas con discapacidad, respondiendo de una manera diversificada a sus necesidades particulares. • Apoyo a empresas del sector asociadas. • Promoción de la igualdad de oportunidades y facilidades de inserción a personas con discapacidad. • Marcar pautas generales de actuación para el sector. • Visibilidad. • Experiencia/conocimiento del sector. • Interlocución entre los CEE y resto de los agentes que componen el mapa. • Representatividad de los CEE ante agentes públicos, económicos y sociales. • Promoción de la calidad y el desarrollo permanente de servicios. • Fortalecimiento y desarrollo de las entidades asociadas a la misma. • Formación de una sociedad más justa y solidaria. • Garantizar la capacidad/legitimidad de interlocución, impulsando la participación en la misma de la mayoría de las iniciativas generadoras de empleo de personas con discapacidad de la CAPV. • Interlocución directa y continua entre EHLABE, Administración pública y resto de agentes del mapa. • Coordinación y comunicación entre EHLABE, Administración y resto de agentes del mapa. • Garantizar una asociación “fuerte”, “potente” para ejercer de tractor en el propio sector. • Reconocer su papel como entidad acreditada para responder de manera global a las dificultades de inserción social y laboral de las personas. EHLABE

42. Mapa de agentes / Grupos de Interés ASPECTOS DETERMINANTES A TENER EN CUENTA AGENTES PRINCIPALES ¿QUÉ OFRECE AL SECTOR? PERSONAS • Interlocución. • Legitimación/deslegitimación. • Estabilidad social • Papel proactivo en reivindicación de cumplimientos normativos • Comunicación/Información SINDICATOS • Transparencia, coordinación, reconocimiento de su legitimidad, • Comunicación. • Mantener la independencia en la gestión. • Estabilidad en la Asociación. • Distribución de roles diferente a la que existe en otras CCAA (diferenciación-complementariedad). • Son los fundadores (en algunos casos) • Legitimación. Garantía de la calidad del servicio. • Visión más amplia del trabajador (realidad personal, familiar, laboral…) • Complemento al trabajo (tiempo libre, vivienda,…) • Respaldo • Fuerza asociativa • Contribuyen al desarrollo normativo – función lobby, interlocución con Administración • Defensa de la manera de hacer (“filtro”) ASOCIACIONES FAMILIAS • Puerta de entrada al sistema. • Colaboradores en la gestión global de la persona • En algunos casos, cumple las funciones de la Asociación. • Transparencia, buena gestión, trato directo. • Solución a los problemas que plantean. • Vinculación entre Servicios Sociales y generación de oportunidad laboral. BIENESTAR SOCIAL OSAKIDETZA – SALUD MENTAL • = Bienestar Social + • Soporte especializado (filtro) • Apoyo para situaciones críticas. Colaboración constante. • Debería tener una participación más activa / implicación en el ámbito sociosanitario. • Mayor reconocimiento al sector. • Transparencia, buena gestión, trato directo. • Solución a los problemas que plantean.

43. Mapa de agentes / Grupos de Interés ASPECTOS DETERMINANTES A TENER EN CUENTA AGENTES PRINCIPALES ¿QUÉ OFRECE AL SECTOR? • Reconocimiento y financiación de Centros Ocupacionales como tales • Ordenación del sector • Mapa de servicios sociales • Asignación de plazas • Papel importante en la gestión de equipos multiprofesionales (por falta de personal) • Transparencia, buena gestión, reconocimiento. • Colaboración • Apertura de los centros • Independencia política - neutralidad. DIPUTACIONES • Red de servicios sociales de base, repartida del mismo modo que los CEE. • Perspectiva local de la generación de oportunidades laborales. • Posibilidades de empleo. • Concienciación respecto a que gran parte de su población con discapacidad se integra dentro de los CEE. AYTOS. / ADL

44. Mapa de agentes / Grupos de Interés • Transparencia, • Buena gestión, • Rigor. • Profesionalidad. • Visibilidad. • Experiencia en el sector • Colaboración proactiva – coordinación • Dotarse de interlocución • Apertura de los centros • Independencia política-neutralidad SEGURIDAD SOCIAL DIPUTACIONES GV - LANBIDE • Transparencia, • Coordinación, • Reconocimiento de su legitimidad, • Comunicación. • Independencia en la gestión. • Estabilidad en la Asociación. • Distribución de roles diferente a la que existe en otras CCAA (diferenciación-complementariedad). MINISTERIO INEM • Rigor en la gestión de los CEE, • Capacidad de adaptación , • Flexibilidad, • Profesionalidad, • Solvencia, • Infraestructura, • Competitividad (en algunos casos cercanía, por impacto en costes…). • Proactividad en el desarrollo (más ingeniería). CERMI NACIONAL CLIENTES CEE ASOCIACIONES FAMILIAS ASPECTOS A TRABAJAR PARA MEJORAR EL SISTEMA DE RELACIONES ENTRE LOS CEE Y RESTO DE AGENTES DEL SECTOR • Transparencia, • Buena gestión, • Trato directo. • Solución a los problemas que plantean. • Vinculación entre Servicios Sociales y generación de oportunidad laboral. OSAKIDETZA – SALUD MENTAL • Representación • Capacidad/legitimidad de interlocución • Relación continua y directa entre EHLABE, Administración pública y resto de agentes del mapa. • Coordinación y comunicación entre EHLABE, administración y resto de agentes del mapa. • Capacidad de tracción. BIENESTAR SOCIAL EHLABE WORKABILITY AYTOS. / ADL • Concienciación respecto a que gran parte de su población con discapacidad se integra dentro de los CEE. SINDICATOS • Comunicación / información a sindicatos

45. Diagnóstico de Situación: Matriz DAFO 5 Debilidades y Amenazas 5.1 5.2 Fortalezas y Oportunidades

46. 5.1 Debilidades y Amenazas En este capítulo, se ofrece una matriz DAFO como resumen de la situación actual del sector. En este primer apartado se ofrecen las principales Debilidades y Amenazas identificadas a lo largo del proceso.

47. 5.2 Fortalezas y Oportunidades En este segundo apartado se ofrecen los aspectos positivos que se resumen en principales Fortalezas y Oportunidades

48. Contenido Estratégico 6 Misión /visión 6.1 Retos Estratégicos 6.2

49. 6.1 Misión/visión MISIÓN Somos organizaciones generadoras de oportunidades de empleo para personas con discapacidad, como medio de integración social y desarrollo personal y profesional, ya que, concebimos el trabajo como instrumento de participación socio-laboral. Somos organizaciones dinámicas y tractoras, que aportamos valor al mercado, a través de actividades competitivas y una gestión profesional, sin ánimo de lucro, y reinvirtiendo el beneficio en el propio desarrollo del proyecto, buscando su sostenibilidad. Somos organizaciones abiertas, trabajamos en red, y concebimos a la administración y otros agentes del sector como aliados en el desarrollo de nuestra actividad, buscando sinergias y generando redes para alcanzar el fin último; integración socio-laboral y desarrollo socio-profesional de las personas con discapacidad. VISIÓN Ser organizaciones referentes por nuestra capacidad de ofrecer servicios a personas con dificultades de inclusión laboral y social debido a diversos tipos de discapacidad; las atendidas hasta la fecha por el sector (psíquica, física y sensorial) más otro tipo de discapacidades de colectivos en riesgo de exclusión (inmigración, drogodependencia, etc.) más allá de una coyuntura puntual de crisis, respondiendo así a la diversidad de nuestra sociedad en cuanto a dificultades de inserción. Con una visión transformadora de la sociedad y buscando la igualdad de oportunidades. Desarrollar actividades competitivas que generan riqueza y recursos, respondiendo a las necesidades del tejido económico y buscando la sostenibilidad del proyecto. Ser colaboradores/interlocutores de la Administración Pública en el desarrollo de las Políticas Activas y trabajar en colaboración/coordinación con el resto de los agentes del sector. Contar con la implicación y compromiso del tejido económico y social en el fin último de integración socio-laboral de las personas con discapacidad.

50. 6.2 Retos Estratégicos Para alcanzar la visión descrita, el sector define los retos estratégicos siguientes: 1.- AUMENTAR LAS TASAS DE ACTIVIDAD Y DE OCUPACIÓN. INCLUSIÓN. 2.- CONSOLIDAR EL SECTOR. NUEVA DEFINICIÓN, CONCEPCIÓN DE CEE 3.- FOMENTAR EL DESARROLLO SOCIO LABORAL DE LAS PERSONAS 5.- LOGRAR UNA MAYOR VISIBILIDAD VALORIZACIÓN 4.- BUSCAR LA SOSTENIBILIDAD DEL SECTOR INNOVACIÓN