KONFERENCJA Nowoczesne instrumenty wsparcia rozwoju przedsiębiorstw

1. FORUM BIZNESUKONFERENCJA i SEMINARIUMBiznesKlaster – innowacyjna forma współpracy sektora biznesu, nauki i administracjiBiałystok, 30.09.2010 r. KONFERENCJA Nowoczesne instrumenty wsparcia rozwoju przedsiębiorstw SEMINARIUM Od A do Z – od administracji do zamówień publicznych

2. CONSULTOR Sp. Z o.o. Białystok 2010-09-30 ROLA WŁAŚCIWEGO DOBORU KADR I SZKOLEŃ MIĘKKICH W ROZWOJU KAPITAŁU INTELEKTUALNEGO ORGANIZACJI Maciej Bogdan Olesiński

3. Zarządzanie zasobami ludzkimi • 1. W sektorze publicznym jest częścią wymaganego środowiska wewnętrznego organizacji na który składa się: • A. Przestrzeganie wartości etycznych, • B. Kompetencje zawodowe, • C. Struktura organizacyjna, • D. System delegowania uprawnień

4. Zarządzanie zasobami ludzkimi • W sektorze niepublicznym zarządzanie zasobami ludzkimi jest kluczową częścią ładu organizacyjnego firmy (tzw. governance), za który odpowiada kierownictwo i każdy pracownik

5. Prawidłowa polityka zarządzania kadrami = efektywne działanie organizacji, przedsiębiorstwa, urzędu, gwarantujące osiąganie celów i realizowanie zadań. Nastawienie na osiąganie celów i realizowanie zadań to podstawowy warunek sukcesu i główna zasada każdego systemu zarządzania, w tym zarządzania zasobami ludzkimi. Zarządzanie zasobami ludzkimi

6. Zarządzanie zasobami ludzkimi: • 1. Nabór pracowników, • 2. Szkolenia, rozwój kompetencji, • 3. Oceny okresowe, • 4. System motywacyjny, • 5. Świadomość celów ogólnych i szczegółowych organizacji, • 6. Budowanie etyki.

7. Dobór kadr • Właściwy dobór kadr ma za zadanie: • 1. Zapewnić osiąganie celów,realizowanie zadań • 2. Zwiększyć potencjał intelektualny organizacji zapewniając jej ciągły rozwój,

8. Dobór kadr • Ma zasadnicze znaczenie dla organizacji, gdyż: • 1. Zmniejsza ryzyko wystąpienia niepożądanych zdarzeń, utrudniających osiąganie jej celów • 2. Zmniejsza koszty szkoleń, kształcenia własnej kadry oraz koszty ponoszone na skutek błędnego doboru kadr

9. Procedura naboru – lista kontrolna • 1. Istnieje formalna procedura naboru pracowników • 2. Istnieją formalne zasady zgłaszania potrzeb kadrowych • 3. Przypisano odpowiedzialność za proces rekrutacji • 4. Określono źródła informacji o wymaganych kwalifikacjach (przepis prawa, opis stanowiska pracy itp.) • 5. Opisano proces określania wstępnych warunków zatrudniania pracownika • 6. Określono podstawowe dokumenty niezbędne dla procesu rekrutacji

10. Procedura naboru – lista kontrolna c.d. • 7. Opracowano system publicznego informowania o potrzebie zatrudnienia pracownika • 8. Określono konkretne miejsce składania aplikacji • 9. Określono zasady informowania kandydatów o przebiegu i kolejnych etapach rekruatcji • 10. Określono kryteria wstępnej selekcji kandydatów • 11. Wskazano zasady i kryteria wyboru komisji rekrutacyjnej • 12. Opisano metodologię rekrutacji – proces np. testów/rozmów

11. Procedura Naboru – lista kontrolna c.d. • 13. Stworzono zasady wyboru kandydatów • 14. Określono zasady dokumentowania rekrutacji, ewentualnego upubliczniania wyników, postępowania z dokumentacją kandydatów po zakończeniu rekrutacji.

12. Szkolenia • 1. Są w interesie każdej organizacji, gdyż minimalizują ryzyko nieosiągania jej celów, nierealizowania zadań na poszczególnych odcinkach. • 2. Podwyższają potencjał intelektualny organizacji, pozwalając wyznaczać nowe korzystne cele / zdobywać nowych klientów / wypełniać misję urzędu w sposób budzący zaufanie społeczne.

13. Planowanie szkoleń • 1. Każda organizacja powinna przyjąć spójny system podwyższania kwalifikacji pracowników. • 2. Powinien istnieć roczny plan szkoleń. • 3. Plan powinien być tworzony na podstawie oddolnego zapotrzebowania zgłaszanego przez pracowników. • 4. Plan powinien być merytorycznie weryfikowany przez kierowników komórek organizacyjnych i kierownictwo organizacji, biorąc pod uwagę osiąganie celów jednostki

14. Planowanie szkoleń • 5. Dla każdego szkolenia powinno się prowadzić „kartę szkolenia” dokumentującą jakość i efektywność szkolenia pod kątem potrzeb i realizowania celów jednostki • 6. Należy dokonywać analizy szkoleń realizowanych w danym roku i wziąć ją pod uwagę przy planowaniu szkoleń na rok następny (również pod kątem ich niepowielania) • 7. Proces określania potrzeb szkoleniowych powinien być dokumentowany • 8. Plan finansowy powinien przewidywać w budżecie na dany rok niezbędne środki

15. Standard 2 kontroli zarządczej w sektorze publicznym Należy zadbać, aby osoby zarządzające i pracownicy posiadali wiedzę, umiejętności i doświadczenie pozwalające skutecznie i efektywnie wypełniać powierzone zadania. Proces zatrudnienia powinien być prowadzony w sposób zapewniający wybór najlepszego kandydata na dane stanowisko pracy. Należy zapewnić rozwój kompetencji zawodowych pracowników jednostki i osób zarządzających.

16. System ocen pracowniczych • 1. Przy tworzeniu tego systemu należy zaangażować kadrę operacyjną / wszystkich pracowników • 2. Powinno zostać jasno zdefiniowane – czemu służy system ocen, • 3. Należy określić wyraźnie kto ocenia – przełożony / komisja / podmiot zewnętrzny • 4. Powinien zostać stworzony system określania kryteriów oceny nawiązujący do realizowanych zadań i zamierzonych do osiągnięcia celów

17. System ocen pracowniczych • 5. Powinny zostać opracowane czytelne, zrozumiałe, proste kryteria oceny pracownika. • 6. Należy stworzyć przejrzysty system ceniania – punktacja / opis • 7. Niezbędne są szkolenia i pilotaż systemu – uzyskanie pewności, że system ocen pracowniczych rzeczywiście przyczynia się do osiągania celów jednostki. • 8. System powinien zawsze uwzględniać samoocenę i odniesienie pracownika do dokonanej oceny

18. System ocen pracowniczych • 9. System powinien uwględniać zasadę gromadzenia przez kadrę kierowniczą na każdym szczeblu faktów (i ich dokumentowania) z całego roku, wykorzystywanych przy dokonywanej ocenie 10. Powinno zostać określone postępowanie po dokonanej ocenie – podwyżka, awans, konsekwencje służbowe, przesunięcie itp,, biorąc pod uwagę uzyskany wynik w przyjętej skali. Powinno być ono zrozumiałe i nie budzące wątpliwości. 11. Można przyjąć system odwoławczy.

19. Ocena przyjętych rozwiązań • W każdej organizacji / firmie / urzędzie powinien istnieć obiektywny system oceny przyjętych rozwiązań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi • System powinien opierać się na niezależnym badaniu audytora wewnętrznego/zewnętrznego dającym gwarancję zminimalizowania ryzyka błędów w tym zakresie.

20. Ocena przyjętych rozwązań • W sektorze publicznym powinno się wprowadzić samodzielnie lub korzystając z pomocy zewnętrznej efektywny system kontroli zarządczej zgodnie z nową ustawą o finansach publicznych z 2009 roku • Prowadząc biznes - należy samodzielnie lub korzystając z pomocy zewnętrznej wprowadzić odpowiednie procedury / elementy ładu organizacyjnego / systemu kontroli i audytu przyjętych procedur

21. Consultor Sp. z o.o. • Misją CONSULTOR Sp. z o.o. jest wspieranie przedsiębiorstw w kształtowaniu optymalnej polityki personalnej oraz przeciwdziałanie bezrobociu na terenie Rzeczpospolitej Polskiej. • Cele realizujemy poprzez pośrednictwo pracy, szkolenia oraz rekrutację personelu i doradztwo personalne dla firm, szkolenia przekwalifikowujące dla osób bezrobotnych i zagrożonych utratą pracy. • CONSULTOR Sp. z o.o. wspiera biznes i sektor publiczny

22. Consultor Sp. z o.o. • Od wielu lat firma specjalizuje się w pośrednictwie pracy dla pracodawców z regionu i całej Polski, w wyszukiwaniu specjalistycznej kadry pracowniczej jak również w consultingu personalnym.

23. Consultor Sp. z o.o. • Consultor Sp. z o.o. prowadzi pięć agencji zatrudnienia: • 1.Agencja pośrednictwa pracy na terenie Rzeczypospolitej • 2.Agencja pośrednictwa pracy za granicą , • 3.Agencja doradztwa personalnego • 4.Agencja pracy tymczasowej • 5.Agencja poradnictwa zawodowego

24. Consultor Sp. z o.o. • W ramach oferowanej pomocy w doborze odpowiedniej kadry Consultor Sp. z o.o. proponuje: • określenie źródeł rekrutacji - nabór wewnętrzny lub zewnętrzny • poszukiwanie kandydatów • ocenę kandydatów • aktywny udział w prezentacji kandydatów • doradczy udział w momencie zatrudnienia kandydata

25. Consultor Sp. z o.o. • DORADZTWO PERSONALNE, czyli: • ocenę cech osobowościowych i predyspozycji do zajmowania konkretnego stanowiska • sprecyzowanie profilu osobowościowego • Indywidualne Plany Działania • analizę cv i listów motywacyjnych • wyszukiwanie ofert pracy

26. Consultor Sp. z o.o. • Stosowane przez nas metody doboru kadr to: • 1. Preselekcja cv • 2. Background screening • 3. rozmowa kwalifikacyjna • 4. Assesment Center

27. Consultor Sp. z o.o. • Naszymi partnerami w prowadzeniu działalności doradczo-rekrutacyjnej byli zarówno partnerzy polscy (Bizerba, Lukas Bank, Euro marketing, Polskie wydawnictwa profesjonalne) jak i zagraniczni. • Zaufali nam klienci z: • Arabii Saudyjskiej (szpitale) , • Hiszpanii (zakłady przetwórstwa spozywczego, • Anglii (agencje pośrednictwa pracy), • Islandii (przemysł morski)

28. Consultor Sp. z o.o. • CONSULTOR Sp z o.o. to Firma oferująca specjalistyczne szkolenia, zgodnie z wymogami lokalnych rynków pracy i odpowiadając na zapotrzebowanie pracodawców oraz osób chcących zdobywać i podnosić swoje kwalifikacje zawodowe • Programy szkoleń są układane tak, by nabyć wiedzę potrzebną do uzyskania konkretnych kwalifikacji w ujęciu praktycznym, bez zbędnych słów..

29. Consultor Sp. z o.o. • Pełna oferta firmy CONSULTOR Sp. z o.o. zawiera ponad l00 różnych rodzajów szkoleń. Naszymi partnerami są: • Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej , • Urzędy Marszałkowskie, • Wojewódzkie i Powiatowe Urzędy Pracy, • Miejskie i Gminne Ośrodki Pomocy Społecznej • prywatni przedsiębiorcy z kilku województw, w tym z Podlasia

30. Konkretne szkolenia to na przykład: • Techniki sprzedaży/Profesjonalna obsługa klienta • Przedstawiciel handlowy • Merchandising • Public Relations • Marketing • Negocjacje • Etykieta i kultura w biznesie • Zarządzanie zasobami ludzkimi

31. Konkretne szkolenia to na przykład – cd. • Automotywacja i zarządzanie czasem • Zarządzanie stresem • Sztuka publicznych prezentacji • Florystyka • Kosmetyczka-wizażystka • Barman-kelner • Sekretarka-asystentka • Pracownik administracyjno-biurowy

32. Consultor Sp. z o.o. • FUNDUSZE UNIJNE: • W ostatnich latach firma Consultor Sp. z o.o. zdobyła ogromne doświadczenie w pozyskiwaniu środków i realizacji projektów finansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego. • Firma zrealizowała kilkadziesiąt projektów w latach 2002 – 2010 na kwotę przeszło 20 mln zł.

33. Consultor Sp. z o.o. • PISANIE PROJEKTÓW • CONSULTOR Sp. z o.o. specjalizuje się w pisaniu i zarządzaniu projektami na zlecenie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki oraz pisaniu i zarządzaniu projektami inwestycyjnymi w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego zgodnie z zapotrzebowaniem i możliwościami danego przedsiębiorstwa. • W ramach powyższej działalności prowadzimy również doradztwo dla przedsiębiorstw odnośnie możliwości pozyskiwania środków zewnętrznych na realizację celów.

34. Consultor Sp. z o.o. • Jesteśmy ponadto w stanie przeprowadzić każdą jednostkę sektora finansów publicznych przez proces wdrażania skutecznej i efektywnej kontroli zarządczej, zgodnie z wymogami nowej ustawy o finansach publicznych • Oferujemy profesjonalne przeszkolenie w zakresie wdrożenia kontroli zarządczej • Firma oferuje również usługi w zakresie audytu wewnętrznego, jako usługodawca zewnętrzny, co jest możliwe od 1 stycznia 2010r.

35. Consultor Sp. z o.o. DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ Maciej Bogdan Olesiński